Endlich motivierte Mitarbeiter:innen. Solche, die auch in deiner Abwesenheit ohne Probleme ihre Ziele erreichen. Das wünscht du dir? Dafür braucht es einen Perspektivenwechsel: Weg von Top Down, hin zu mehr Eigenverantwortung in der Führung. Wie du erfolgreich führen kannst und dein Team zu Höchstformen aufläuft. Inklusive Definition, Beispielen und Tipps zur Anwendung.

1. Das Wichtigste auf einen Blick

• Erfolgreiche Führung Definition: Führungskräfte unterstützen ihre Mitarbeiter:innen, ihre Ziele und die des Unternehmens zu erreichen. Sie motivieren ihr Team, geben Raum für eigenverantwortliches Arbeiten und inspirieren durch Vision und Purpose.
• Die wichtigsten Eckpfeiler für erfolgreiche Führung: Zukunft im Blick, Engagement der Mitarbeiter, erfolgreiche Umsetzung.
• Hierarchische Strukturen, Kontrolle und Top Down Mentalitäten werden dem nicht gerecht – und führen zu Unzufriedenheit und Überlastung, auch von Führungskräften.
• Es braucht Freiraum für selbstständiges Denken und Handeln.
• Heißt: Weg vom Manager, hin zum Leader – sei ein Visionär!
• Agilität, maßgeschneiderte Führungsleitlinien UND Strukturen helfen, auf wandelnde Marktbedingungen schnell reagieren zu können und auf räumlicher Distanz gut zusammen zu arbeiten.
• Auch eine transparente Meetingkultur ist elementar.

2. Führung Definition: Was ist das eigentlich?

Schlage ich online im Wirtschaftslexikon Gabler die Definition von Führung nach, erhalte ich folgende Erklärung: (…) durch Interaktion vermittelte Ausrichtung des Handelns von Individuen und Gruppen auf die Verwirklichung vorgegebener Ziele; (….)“

Welche Aufgaben hat Führung?

Ich finde, das trifft es ganz gut. Die Aufgabe von Führungskräften ist es letztlich, dafür zu sorgen, dass die Mitarbeiter:innen ihre Ziele erreichen. Und dies geschieht durch Interaktion.

Aber: Da hört es nicht auf! Es fehlt etwas Grundlegendes bei all den Definitionen auf deutsch, die ich im Internet gefunden habe.

Deshalb bin ich dazu übergegangen, nach dem englischen Begriff „Leadership“ zu suchen und fand folgenden Zusatz, der die Definition ergänzt und komplettiert:

„Leadership bedeutet (…), die Geführten mit Visionen zu inspirieren und zu motivieren. Leadership schaffe Kreativität, Innovation, Sinnerfüllung und Wandel.“

Quelle: Harvard-Professor John P. Kotter, zitiert im Manager Magazin

Dieses Zitat macht ganz deutlich, was dem herkömmlichen Ansatz von Führung fehlt: Begeisterung! War jahrelang ein Management hoch im Kurs, die vor allem perfekt organisiert und kontrolliert haben, sind jetzt Führungskräfte am Zug, die ihre Mitarbeiter inspirieren.

Warum das elementar ist, um heute am Markt bestehen zu können, möchte ich dir in diesem Artikel erklären und zeigen, wie auch du deine Mitarbeiter:innen mitreißen kannst. Denn das Schöne ist, soviel vorweg, Führen kann jede:r lernen. Egal ob du dich selbst führst (Einzelunternehmen), ein Team oder eine Organisation.

3. Warum gute Führung wichtig ist – und immer wichtiger wird

Verschiedene Arten von Führung

Vielleicht kennen es noch einige von euch: Früher hatte der Chef das Sagen. Mehr noch, er hatte die Macht, er hatte die Kontrolle und zeigte das auch. Er (seltener sie) befahl, die anderen folgten. Da wurden Aufgaben vor die Füße geknallt. Und das häufig ohne Kontext oder Flexibilität.

Hierarchische Führung im Fachjargon. Top Down. Von Oben nach unten. Vielleicht sogar autoritär. Dieser Führungsstil hat viele Bezeichnungen und Facetten. Und sicher auch so seine Vorteile. Damals.

Doch was jahrzehntelang zu Erfolg verholfen hat, führt heute vor allem zu Unzufriedenheit, hoher Fluktuation und Überlastung von Führungskräften wie Mitarbeiter:innen. Und im schlimmsten Fall dazu, dass Unternehmen am Markt scheitern.

Führung im Wandel: Reicht agil?

Denn was dieser Führungsstil beinhaltet: Dass der Chef die alleinige Verantwortung trägt, viele operative Aufgaben zu bewältigen hat, für alle mitdenken muss – und dadurch zwangsläufig auch mehr kontrollieren muss.

Der Druck ist groß, Strukturen und Prozesse meist starr. „Wir machen das so, weil wir das schon immer so gemacht haben“, lautet der Leitsatz. Für alles andere ist auch schlichtweg kein Raum.

Dass das nicht mehr funktioniert, haben die meisten Unternehmen schon lange erkannt und entsprechend umgestellt. Mehr Flexibilität und Agilität ermöglicht.

Und trotzdem hakt es weiterhin. Weiterhin fühlen sich Führungspersonen ausgebrannt – und Mitarbeiter:innen verfallen noch viel zu oft in den Roboter-Modus.

Dienst nach Vorschrift, wie die Gallup-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit jedes Jahr aufs Neue offen legt. Die Ursachen sind unter anderem eine fehlende Bindung zum Unternehmen, zu wenig Wertschätzung, zu wenig Führung.

Dabei sind die Auswirkungen von schlechter Personalführung fatal und kosten Unternehmen jährlich Milliarden, so Gallup.

Ganz deutlich ausgedrückt: Wenn Menschen innerlich gekündigt haben, also nur noch das machen, was unbedingt Not tut, liegt der volkswirtschaftliche Aufwand dafür zwischen 96,1 und 113,9 Milliarden Euro.

Mitarbeiterzufriedenheit Studie: Weitere Ergebnisse aus 2020

Dass diese Unzufriedenheit Realität ist, zeigen die nackten Zahlen:

• Nur 61 Prozent der Mitarbeiter:innen beabsichtigen in einem Jahr noch bei ihrer derzeitigen Firma zu sein – ohne Wenn und Aber. 2019 wollten das noch 73 Prozent, 2018 sogar noch 78 Prozent.
• Mehr als jeder dritte Mitarbeiter (61 Prozent) ist auf dem Absprung und will den Arbeitgeber wechseln. Diese Zahl war noch nie so hoch: Vor 2 Jahren wollte nur jeder 5 wechseln.
• 35 Prozent der Beschäftigten klagt über eine besonders starke Belastung – der höchste Wert der vergangenen Jahre.
• Die emotionale Mitarbeiterbindung bleibt auf einem niedrigen Niveau.

Helfen kann da nur eine gute Führungskraft. Doch vielen bleibt kaum Zeit, sich um ihre Mitarbeiter:innen zu kümmern und sie darin zu unterstützen ihre Ziele zu erreichen – oder sogar zu übertreffen.

Denn durch die hohe Wechselbereitschaft und Fluktuation müssen Führungskräfte mehr Operatives leisten, für alle mitdenken und deshalb zwangsläufig auch vermehrt kontrollieren.

Ein Teufelskreis.

Was Führung heute braucht

Start-Ups, die aus dem Boden schießen, Social Media, Corona – die Wirtschaft ist heute vor allem eins: unbeständig. Unternehmen müssen wahnsinnig schnell auf veränderte Rahmenbedingungen reagieren, um im Wettbewerb zu bestehen.

Damit das gelingt, braucht es nicht nur Führungspersonen, die den großen Blick für die Zukunft haben, sondern vor allem auch kompetente Mitarbeiter:innen, die über den Tellerrand schauen.

Menschen, die selbst denken (dürfen), die ihre Expertise einsetzen und damit ihre Teamleitung und dem gesamten Unternehmen helfen, Vision und (strategische) Ziele zu erreichen.

Bedeutet auch: Es ist nicht mehr (allein) Sache der Führungspersonen, Aufgaben zu verteilen und zu kontrollieren. Die Mitarbeiter:innen wissen im besten Fall selbst, was zu tun ist – und gehen mit Begeisterung ans Werk. Das maximiert die Produktivität.

Und da kommen wir schon zur Quintessenz für erfolgreiche Führung – und die ist, zum Glück, unglaublich einfach!

4. Wie Führung gelingt

Die gute Nachricht ist, Führung muss nicht kompliziert sein.

Ob agil, transformativ, demokratisch, New Work oder einfach: modern. Was diese Führungsstile alle gemeinsam haben ist, dass Führungskräfte flexibel auf interne und externe Anforderungen eingehen – und ein Team haben, das genau damit umgehen kann.

Wir müssen uns also nicht auf einen konkreten Führungsstil festlegen. Vielmehr geht es darum, die Eckpfeiler für erfolgreiche Führung zu kennen, diese auf das eigene Unternehmen zu übertragen und Führungsleitlinien zu entwickeln.

Erfolgreiche Führung hat 3 elementare Bausteine, die in einander greifen.

1. Zukunft

Führung beginnt mit dem Blick in die Zukunft und der Auseinandersetzung mit folgenden Fragen: Was wollen wir erreichen? Wie soll das Ergebnis aussehen? Zu was soll es führen?

So einfach es klingt, es lohnt sich, Zeit und Herz in die Beantwortung zu investieren.

Denn nicht nur dir als Unternehmer:in müssen die Antworten klar sein, sondern auch deinen Mitarbeitern. Damit das funktionieren kann, wollen Vision, Mission, Werte, Ziele, Zielrichtung und ein Sinn stiftender Purpose definiert, kommuniziert und gelebt werden.

Das braucht Zeit.

Doch die Investition lohnt sich.

Je stärker die gewünschte Zukunft klar ist, je stärker du dich mit deinem Purpose verbindest und je deutlicher die Intention hinter allem ist – desto innovativer, kreativer, motivierter und optimistischer können auch deine Mitarbeiter:innen arbeiten.

Dabei liegt es in der Natur der Dinge, dass du als Unternehmer:in am stärksten mit der Vision verbunden bist, am leidenschaftlichsten vorgehst und dich dafür einsetzt, deine Ziele zu erreichen. Kein anderer im Team oder der Organisation bringt diese Begeisterung mit.

Nutze das! Teile deine Leidenschaft und übertrage sie auf deine Mitarbeiter:innen!

Du wirst merken: Je wichtiger dir ein bestimmtes Ziel ist, desto mehr Energie wirst du investieren. Und diese Energie überträgt sich auch auf dein Team.

Commitment, oder sich voll und ganz zum Unternehmen zu bekennen, ist die Voraussetzung dafür. Nur so wirst du dein Team mit auf die Reise nehmen können. Nur so werden sie sehen und fühlen, warum es sich lohnt, sich einzusetzen, auch über das vorgegebene Maß hinaus.

2. Engagement

Ist Punkt 1 erfüllt, fällt dieser Punkt sehr viel leichter, denn dieser lautet schlicht und einfach: Das Team muss mitmachen. Denn ohne Engagement werden keine Ziele erreicht.

Wie gelingt das?

An dieser Stelle sind wir beim Stichwort Interaktion aus der Definition von Führung: Damit Mitarbeiter:innen bestenfalls selbstorganisiert arbeiten, brauchen sie das Vertrauen, ihre Expertise anwenden zu dürfen.

Es geht also nicht mehr darum, etwas anzuordnen oder zu befehlen, sondern darum, den Raum für eigenverantwortliches Arbeiten zu schaffen – und zu bewahren. Nur so kann dein Team seine Aufgaben motiviert und erfolgreich umsetzen, ohne dass du ständig kontrollieren oder Input geben musst.

Der Schlüssel zur Mitarbeiterbindung? Liegt bei dir persönlich!

Verständnis schaffen für die To Dos und die Ziele dahinter, ist an dieser Stelle elementar. Dadurch stärkst du nicht nur die Identifikation mit dem Ziel und deiner gewünschten Zukunft, sondern auch mit dir als Person. Und genau das ist es, was die Bindung zum Unternehmen noch stärker macht – und damit Zufriedenheit und Engagement befeuert.

3. Umsetzung

An dieser Stelle geht es um die erfolgreiche Umsetzung und das Erreichen von guten Ergebnissen, die optimalerweise sogar besser sind als geplant. Einführung, Implementierung, Qualität, all das sind Stichworte, die in diesem Zusammenhang wichtig sind.

Und: Das Beste aus uns und anderen herauszuholen.

Das ist nur möglich, wenn wir ausreichend Zeit für Punkt 1, die Zukunft, und Punkt 2, das Engagement, investiert haben und weiterhin investieren.

Und auch dann werden Herausforderung auf dich und dein Team zukommen, Hindernisse im Weg stehen, Fehler gemacht. All das ist normal und vollkommen okay. Wichtig ist, aus diesen Fehlern zu lernen, in Lösungen zu denken, Möglichkeiten zu erkennen und diese zu nutzen.

Am Ende sind wir alle Menschen, zum Glück. Nutzt das! Bringt euch ein. Sagt, was ihr denkt. Erklärt, was ihr meint. Und steht dahinter!

„Vision without Axtion is merely a dream. Action without Vision is merely passing time. Vision with Action can change the world.“

Nelson Mandela

Praxistipp: Ein kleines Assessment für dich als Unternehmer:in – finde heraus, wo du in Sachen Führung stehst

Mit den folgenden zehn Fragen, die ich auf Basis der drei Eckpfeiler Zukunft, Engagement und Umsetzung formuliert habe, kannst du einen frischen Blick auf dein Unternehmen und Management gewinnen.

10 Fragen für dich als Unternehmer:in

Zukunft

1. Ist der Blick in die Zukunft gerichtet? Gibt eine inspirierende Vision und ein klares Ziel, das alle (!) kennen und hinter der alle (!) stehen?
2. Sind deine Mitarbeiter motiviert und denken „Hier will ich dabei sein“? Und wie sieht es bei dir aus?
3. Wenn du mit deinem Team sprichst oder dir selbst deine nächsten Schritte überlegst, stehen dann eher die Möglichkeiten oder die Hindernisse im Zentrum?

Engagement

1. Wie ist die grundsätzliche Haltung? Gehen du und deine Mitarbeiter:innen, positiv an ihre Aufgaben heran oder fallen häufiger Sätze wie: „Das schaffen wir nie“ oder „Das klappt sowieso nicht“?
2. Fühlen sich alle wertgeschätzt in ihrer Kompetenz und ihrem Engagement und beteiligen sich, auch außerhalb ihres Bereiches?
3. Bringen sich die Mitarbeiter hoch-motiviert und eigenverantwortlich in die Umsetzung ein – oder beobachtest du häufiger den so genannten Dienst nach Vorschrift?
4. Unterstützen sich Mitarbeiter:innen gegenseitig und tragen gemeinsam für beste Ergebnisse bei?

Umsetzung

1. Wie stark ist das Unternehmen in der Umsetzung der gesetzten Ziele – werden Ergebnisse regelmäßig erreicht?
2. Wird das erfolgreiche Erreichen von Ergebnissen vorausgesetzt oder werden Erfolge anerkannt und wertschätzt.
3. Wie gehst du und dein Team mit Herausforderungen, Problemen und Fehlern um?

Herausforderungen und Stolpersteine

Mitreißen, Begeistern und Raum zur Eigenverantwortung geben. Ziele kommunizieren, Budgets verteilen, Werkzeuge an die Hand geben.

All das klingt in der Theorie sehr einfach, und trotzdem ist die Umsetzung häufig herausfordernd.

Das weiß ich aus eigener Erfahrung.

Und nicht nur ich habe eine Geschichte zu dem Thema. Vielen Führungskräften geht es ähnlich. Durch die Arbeit mit meinen Kunden im Coaching und den Besuch internationaler Führungskonferenzen habe ich immer wieder erlebt, dass sich alle motivierte Mitarbeiter:innen wünschen. Und es dennoch hakt, und zwar an allen Ecken und Enden.

Und sich immer wieder bestätigt, dass genau das ein echtes Problem ist.

Die größte Herausforderung, über die viele klagen ist, dass die Mitarbeiter:innen nicht motiviert seien, zu selten in die Eigenverantwortung gehen würden. Was vielen nicht bewusst ist: Die Ursache liegt nur selten am Team selbst, sondern vor allem am System – und am Ende auch an der Art zu führen.

Aufgaben verteilen, Deadlines geben, Kontrollieren? Leider nein.

Weg vom Micromanagen: Führung lernen

Wer erfolgreich leiten möchte, muss lernen, Kontrolle abzugeben. Weg vom Micromanagen und Diktieren, hin zu mehr Raum für freie Entfaltung.

Vertrauen und Wertschätzen lautet die Devise, Co Creation das Zauberwort. Google macht´s vor.

„Menschen müssen durch Ideen überzeugt werden – nicht durch Hierarchien“, so fasst auch der verstorbene Apple-Gründer Steve Jobs zusammen, was heute in der Personalführung immer wichtiger wird.

Doch genau hier liegt das Problem beim alt eingesessenen Top Down Ansatz: Der Mitarbeiter wird zum Befehlsempfänger. Das nimmt ihm nicht nur den Raum für eigenverantwortliches Denken, sondern spricht ihm auch jegliche Kompetenz und Expertise ab.

Was bei den Mitarbeiter:innen ankommt ist: „Mein Chef weiß sowieso alles besser.“ Und: „Dann mach´s doch einfach selbst.“

Tschüss, Eigenverantwortlichkeit.

Der Worst Case zeigt sich bei Urlaub, Krankheit, Abwesenheit. Nämlich dann, wenn niemand da ist, der eigenständig übernehmen kann.

Führung auf Distanz

Eine Führungskraft ist dann gut, wenn er oder sie ausreichend Raum zur Entfaltung gibt.

Das stimmt.

Aber Raum zu geben, bedeutet nicht, die Leute einfach sich selbst zu überlassen.

Sie brauchen Ziele, sie brauchen Kontext, sie brauchen Prozesse. Er oder sie muss wissen, warum diese Aufgabe zu erledigen ist.

Kurzum: Sie benötigen Strukturen.

Fehlen diese, ist das fatal. Vor allem, wenn die Mitarbeiter:innen nicht vor Ort sind – wie es heutzutage bei vielen Unternehmen der Fall ist.

Eine gute Meetingkultur und Kommunikation ist essentiell

Transparent, offen, ehrlich und vor allem regelmäßig miteinander zu sprechen, ist hier wohl die dringlichste Empfehlung. Methodisch bediene ich mich dabei bei den Tools aus der Scrum-Welt. Ein Daily einzuführen wirkt beispielsweise Wunder.

Dabei trifft man sich in kleinen Kern-Teams, jede*r Mitarbeiter*in hat eine Redezeit von 1-1,5 Minuten. 10 Minuten also bei einem 7-köpfigem Team in Summe. Das reicht. Denn nichts ist schlimmer als nicht enden wollende Meetings, die am Ende ein Gefühl der Zeitverschwendung hinterlassen.

Wichtig ist, dass sich jede*r gut vorbereitet und folgende drei Fragen beantwortet:

• Was habe ich seit dem letzten Meeting gemacht?
• Was nehme ich mir für heute vor?
• Wo könnte ich Hilfe gebrauchen?

Damit das gelingt, braucht es eine vertrauensvolle, wertschätzende Unternehmenskultur.

Und richtig gute Teams!

Erfolgreich führen bedeutet auch, das eigene Mindset zu hinterfragen

Viele Menschen haben innere Blockaden und Hürden. Ihnen fehlt schlichtweg der Glaube, eine gute Führungskraft zu sein. Sie denken unterbewusst von sich, nicht führen zu können, vor allem nicht große Teams.

An dieser Stelle ist es wichtig, an dem eigenen Mindset zu arbeiten, um sich selbst nicht im Weg zu stehen.

5. Praxisbeispiel aus dem Coaching

Mein Kunde ist ein Geschäftsführer eines mittelständigen Unternehmens.

Ihm stellten sich drei große Fragen:

1. Was muss passieren, damit ich selbst weniger operativ arbeiten muss, nicht mehr im Tagesgeschäft involviert bin und mehr in die Führung gehen kann? 
2. Wie kann ich den Bereich, den ich direkt verantworte, so führen, dass ich mich auf das Team verlassen kann – also das Team mehr eigenverantwortlich und selbstorganisiert arbeiten lassen?
3. Wie schaffe ich es, ein Verständnis von moderner Führung in der gesamte Organisation zu etablieren und sicherzustellen, dass das gelebt wird?

Schritt 1: Die Arbeit mit dem Geschäftsführer

Sein Ziel: Er wünschte sich mehr Zeit für die wirklich wichtigen strategischen Aufgaben im Unternehmen und weniger im Tagesgeschäft tätig zu sein. Er hatte jedoch Sorge, dass sich die Arbeit und Herausforderungen auf das Team überlagern und sie sich dadurch überarbeitet fühlen könnten.

Die Herausforderung: Er hatte das Gefühl zu allen Themen gefragt und einbezogen zu werden. Seine Annahme: Das war schon immer so und wird wohl immer so sein. Das Ergebnis war, dass sein Kalender voll war, er sich überarbeitet fühlte und viel zu wenig Zeit für alles andere hatte.

Zunächst haben wir an seinen persönlichen „Knackpunkten“ gearbeitet. Dazu gehörten:

• Ein neues Rollenverständnis zu etablieren.
• An seiner Einstellung und Haltung zu arbeiten: Allen voran zu lernen, Kontrolle abzugeben,
  Vertrauen zu entwickeln und den Mitarbeiter:innen ausreichend Raum zu geben. 
• Aber auch Fehler zuzulassen und nicht alles lieber gleich selbst machen, um sie zu
  vermeiden.
• Persönliche Grenzen zu definieren.
• Führungsmethoden zu lernen und einzusetzen, die zu ihm, der jeweiligen Situation und Unternehmenskultur passen.
• Einen effektiven Delegationsprozess zu implementieren und
• an der Kommunikation zu arbeiten. Hin zur coachenden Führungskraft.

Das Ergebnis: Wieder Platz im Kalender, ohne dass andere im Team sich über MEHR-Arbeit beklagen. Ausreichend Zeit für das wirklich Wichtige und auch für sich persönlich. Er konnte die Rolle des Geschäftsführers endlich so ausführen, wie es für ihn gut und richtig war.

Schritt 2: Die Arbeit auf Teamebene

Parallel ging es darum, mit dem direkt unterstellten Team einen Rahmen zu erarbeiten, der Eigenverantwortung und Selbstorganisation möglich macht.

Das Ziel dahinter: den Geschäftsführer entlasten.

Bislang war das nur eine schöne Vorstellung. Die Realität sah anders aus.

Damit das Wirklichkeit werden konnte, war eine Neuausrichtung unumgänglich. Als Basis definierten wir deshalb zunächst die Vision, die Ziele und den Sinn dahinter und stellten sicher, dass wir alle im Team mitnahmen. Engagement lautete das Stichwort. Oder: Der Funke sollte überspringen.

Im Anschluss definierten wir die Rollen und sorgten dafür, dass jede*r genau wusste, wer für was zuständig war.

Auch die Kommunikation musste überarbeitet werden – weg von Top Down, hin zur Kommunikation auf Augenhöhe, in beide Richtungen. Dazu gehörten eine neue Meetingkultur und Teamrituale, alles ausgerichtet auf die Stärken der jeweiligen Teammitglieder.

Damit in Zukunft jede*r sein volles Potential ausschöpfen konnte – um auf Vision und strategisches Ziel einzahlen zu können.

Das Ergebnis: Wir schufen einen Rahmen für Zukunft und Engagement, für Umsetzung und Zusammenarbeit. Die Prioritäten waren klar, das Verständnis untereinander da.

Und ganz wichtig: Alle wussten, WIE die Zusammenarbeit aussehen sollte, ganz praktisch. Das hatte nicht nur interne Auswirkungen, sondern wurde auch an Schnittstellen wahrgenommen.

Schritt 3: Die Arbeit an der Organisation

Unser nächstes Ziel war es, ein neues Verständnis von Führung für die gesamte Organisation zu schaffen.

Wir starteten mit Visionsarbeit, widmeten uns den Werten des Unternehmens und der Kern-Frage: Wie soll Führung HEUTE bei uns aussehen?

Dabei ging es auch um Fragen wie:

• Was funktioniert, und was nicht?
• Was sollten wir bewahren, was sollten wir anderes machen?

Wichtig dabei: Jede*n zu fragen. Alle sollten mitwirken. Sich wertgeschätzt fühlen, sich identifizieren, um dann, am Ende, zu Multiplikatoren werden zu können, die mit einem Leuchtfeuer vorangehen. 

In mehreren Workshops entwickelten wir maßgeschneiderte Führungsleitlinien und zwar solche, die zum Unternehmen passen.

Denn: Es hilft nicht, bei den „Großen“ abzuschauen. Die Frage ist: Was braucht ihr? Was passt zu euch? Es gibt keinen Blueprint, vor allem nicht, wenn Führung funktionieren soll.

6. Führung lernen: Meine Buch Empfehlung

Alle der folgenden Bücher kann ich wärmsten empfehlen – sie alle beschäftigen sich mit erfolgreichem Management, aufgeteilt in verschiedene, übersichtliche Kapitel:

• Brené Brown: Führung wagen (im Englischen: dare to lead)
• Frederic Laloux: Reinventing Organizations
• Mark Poppenburg: Wir führen anders! 24½ befreiende Impulse für Manager | Moderne Führung für wirksame Organisationsentwicklung und mehr Mitarbeitermotivation (Future Leadership)
• Bernd Oestereich und Claudia Schröder: Das kollegial geführte Unternehmen: Ideen und Praktiken für die agile Organisation von morgen: Prinzipien, Praktiken und Prozesse selbstgeführter Organisationen

TedTalk: Video

Und hier noch der berühmte TedTalk von Simon Sinnek: Why good leaders make you feel safe (englisch)

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7. Führung – ja oder nein?

Ein klares Ja! Doch heute bedeutet das vor allem, Mitarbeiter:innen in den Mittelpunkt zu setzen, ihnen das Gefühl zu geben, gesehen zu werden, ihnen Identifikation zu ermöglichen. Das ist die Hauptsache.

Ob Einzelunternehmen oder große Organisation – eine gute Personalführung ist also immer wichtig! Lernen kann das jede:r. Der erste Schritt? Ein klares Verständnis dafür entwickeln, was wirksame Führung bedeutet und wie sie funktioniert.

Bücher, Kurse, Coaching – all das kann helfen, die eigene Denkweise zu bearbeiten und zu optimieren. Den ersten Schritt hast du bereits getan!

Hast du Fragen? Was sind deine Erfahrungen im Bereich Führung? Vor welchen Herausforderungen stehst du als Führungskraft oder Unternehmer:in? Ich freue mich über den Austausch mit dir!

PS: Lass dich dabei unterstützen, Hochleistungsteam zu entwickeln und Führungskräfte zu schulen, damit du dich auf das konzentrieren kannst, was dein Unternehmen wirklich weiterbringt. Hier kannst du direkt einen Termin vereinbaren, damit du genau die Lösung erhältst, die dich schnell weiterbringt.

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