Führungsstile Übersicht: klassisch vs. modern – wie du deinen Stil findest

von 15.11.2021

Als Unternehmer:in stolpern wir früher oder später über die Fragen, wie wir eigentlich unser Team führen wollen, welche Führungsstile es gibt und welche Auswirkungen diese jeweils auf den Erfolg eines Unternehmens haben. Ein Überblick, Beispiele, Vor- und Nachteile sowie praktische Tipps, wie du deinen persönlichen Führungsstil findest.

1. Zusammenfassung auf einen Blick

Führungsstile Übersicht: Klassisch vs modern und ihre Vorteile und Nchteile
Like a Boss? Besser nicht! Foto: Unsplash
  • Es gibt sowohl klassische als auch moderne Führungsstile.
  • Die bekanntesten, traditionellen Führungsstile nach Kurt Lewin heißen: autoritär, kooperativ und Laissez-faire.
  • Die Kategorisierung der modernen Stile ist nicht so leicht.
  • Das liegt vor allem daran, dass die Arbeitswelt heute sehr schnelllebig ist – und sich stark verändert hat.
  • New Work (Neue Arbeit) lautet der Fachbegriff.
  • Starre Vorgaben, die für alle Geschäftsführer:innen und Mitarbeiter:innen gelten, sind heute kaum mehr zielführend.
  • Sich die für das eigene Unternehmen passende Inhalte aus verschiedenen Führungsstilen herauszusuchen, ist DIE Herausforderung in Sachen Führung.
  • Es lohnt sich, hier Zeit zu investieren.

2. Was für klassische Führungsstile gibt es? Die wichtigsten als Übersicht

Eins vorweg, Führungsstile gibt es wie Sand am Meer. Deshalb beschränke ich mich in diesem Artikel auf die wichtigsten Stile, was diese ausmacht und welche Vor- und Nachteile sie bergen.

Was sind klassische bzw. traditionelle Führungsstile?

Fangen wir mit den klassischen, auch eindimensional genannten Führungsstilen an. Die wohl bekanntesten wurden Anfang des 20. Jahrhunderts von Kurt Lewin begründet und gelehrt:

  1. Autoritärer Führungsstil
  2. Kooperativer Führungsstil
  3. Laissez-faire Führungsstil

1. Autoritärer Führungsstil, auch hierarchischer Führungsstil (nach Kurt Lewin)

Einige von uns haben ihn noch kennen gelernt, oder kennen ihn (leider) noch immer: Den autoritären Führungsstil und damit den Stil, bei dem einzig und allein der Chef das Sagen hat.

Aufgaben, Ziele und Deadlines werden diktiert, Ergebnisse werden streng kontrolliert – und Mitarbeiter:innen haben Folge zu leisten. Weil ja genau, die Leistung zählt. Nicht der Mensch.

Kritik? Nur von oben nach unten, bitte! Nicht andersherum.

Flexibilität? Eigenverantwortung? Gleich null.

Dass das im Umkehrschluss auch bedeutet, dass den Unternehmer:innen kaum Luft zum Atmen bleibt, weil sie stark im operativen Tagesgeschäft eingespannt sind, wissen mittlerweile die meisten. Und sind dazu übergangen, zumindest etwas mehr Freiraum für Eigeninitiative, Kreativität und damit auch Innovation zu ermöglichen.

Vorteile:

Vorteile, wenn man sie so nennen mag, gibt es eigentlich nur, wenn wir die Perspektive der Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten einnehmen. Sie haben die Kontrolle über den gesamten Arbeitsprozess und alle Entscheidungen. Ob das so gut ist, sei aber mal dahingestellt.

Für Team-Mitglieder, die jegliche Verantwortung scheuen, mag das entlastend wirken, auch wegen der klaren Strukturen. Allerdings herrscht in solchen Unternehmen häufig ein rauer Umgangston, da die Management Ebene ausgebrannt ist.

Nachteile:

  • CEOs tragen die alleinige Verantwortung.
  • Das führt zu Überlastung.
  • Urlaub? Krankheit? Können sie sich nicht leisten, weil niemand ihre Arbeit macht.
  • Da alle Impulse vom Vorgesetzten ausgehen, werden kaum innovative Lösungen gefunden.
  • Dadurch kann auf Veränderungen am Markt nicht ausreichend (schnell) reagiert werden.
  • Außerdem sind (Fehl-) Entscheidungen häufig tiefgreifend.
  • Geringe Mitarbeiterzufriedenheit, niedrige Motivation und Fluktuation führen zu hohen Personalkosten.

2. Kooperativer Führungsstil, oder auch demokratischer Führungsstil (nach Kurt Lewin)

Diesen klassischen Führungsstil finden wir auch heute noch, vor allem in Start-UPs. Der wohl größte Unterschied zum autoritären Führungsstil: Die Mitarbeiter:innen werden möglichst im gesamten Prozess einbezogen. Sie sind dabei, wenn es um neue Ideen geht und auch, wenn abschließend Entscheidungen getroffen werden müssen.

Vorteile

  • Geschäftsführer:innen werden entlastet.
  • Mitarbeiter:innen sind häufig kreativer und zufriedener – die Motivation steigt.

Nachteile

  • Entscheidungsfindungen sind häufig langwierig, wenn alle mitentscheiden sollen und niemand die konkrete Verantwortung trägt.
  • Ein Top-Team ist elementar – mit diesem stehen und fallen alle Ergebnisse.

3. Laissez-faire Führungsstil

Bei diesem Führungsstil wird der kooperative Stil auf die Spitze getrieben: Geschäftsführer:innen geben lediglich Ziele vor, alles andere bleibt den Mitarbeitern im Team überlassen.

Vorteile

  • Raum für freie Entfaltung.
  • Große Entlastung der CEOs.
  • Arbeitsweisen können sehr flexibel und agil ausgestaltet werden.

Nachteile

  • Die meisten Menschen brauchen Struktur. Der Wegfall jeglicher Rahmen kann zu Chaos führen.
  • Sind Vision, Purpose und Zielrichtungen nicht klar formuliert, kann Identifikation schwer fallen – und damit die Motivation.
  • Wenn Verantwortlichkeiten und Aufgaben nicht klar sind, kann es passieren, dass Ziele und Ergebnisse nicht erreicht werden.
  • Im schlimmsten Fall werden keine Entscheidungen getroffen.

Klassische Führungsstile Übersicht: Unterschiede & Vergleich in der Tabelle

In der folgenden Tabelle findest du noch einmal die klassischen Führungsstile mit ihren Vor- und Nachteilen im übersichtlichen Vergleich.

2. Was sind moderne Führungsstile?

Über die letzten Jahre haben sich viele verschiedene Ausprägungen und Bezeichnungen für moderne Führungsstile entwickelt, doch so richtig etabliert oder anerkannt ist kaum einer von ihnen.

Und das ist – um die Quintessenz dieses Artikels vorweg zu nehmen – auch gut so.

Denn die Zukunft erfordert, dass wir als Führungskraft flexibel bleiben und unseren Führungsstil an unser Unternehmen, unsere Persönlichkeit als Geschäftsführer:innen, unsere Vision und unsere Mitarbeiter anpassen.

Wo die klassischen Führungsstile ihre Annahmen starr und universell auf alle Mitarbeiter:innen und CEOs übertragen, zeichnen sich die modernen Ansätze dadurch aus, dass sie individuellen Projekte, Prozesse und Menschen (mehr) in den Blick nehmen.

Die wichtigsten (eher) modernen Führungsstile als Übersicht

  • Agiler Führungsstil: Geschäftsführer:innen sind eher Coaches; Sie begleiten ihr Team, geben Struktur und Ziele vor, übertragen die tatsächliche Projekt-Verantwortung jedoch auf ihre Mitarbeiter. Flexibilität wird groß geschrieben, schnelles Anpassen an veränderte Rahmenbedingungen sind möglich.
  • Situativer Führungsstil: Dieser Stil passt sich den jeweiligen Mitarbeiter:innen und der Situation an. Das Individuum mit seinen Stärken und Bedürfnissen steht im Zentrum. Wie viel Freiheiten braucht er/sie? Wie viel Führung ist nötig? Voraussetzung: Ein hohes Empathievermögen des Geschäftsführers bzw. der Führungskraft und Vorgesetzten, Zeit und Offenheit auf allen Seiten. Aber gleichzeitig die wirtschaftlichen Ziele nicht aus dem Blick verlieren!
  • Transformationaler Führungsstil: Führungskräfte werden zu Leadern, zu Vorbildern. Sie inspirieren ihre Mitarbeiter:innen und schaffen Identifikation sowie Transformation durch Werte, Vision und Purpose. Sie geben Ziele vor, schaffen Raum für Autonomie und transparente Kommunikation und fördern so das eigenverantwortliche Arbeiten. Kreativität, Engagement, Selbstwirksamkeit, Commitment – alles Schlagworte dieses Führungsstils. Damit das gelingt, müssen sich die Geschäftsführer:innen möglichst ganz aus dem operativen Geschäft herausziehen können und Entscheidungen übertragen.

Führungsstil der Zukunft: Für erfolgreichen Wandel und innovative Unternehmen

Wie ich eingangs bereits angedeutet habe, ist die Kategorisierung der modernen Führungsstile nicht ganz so leicht; die Bezeichnungen variieren stark und eine allseits anerkannte Liste gibt es nicht.

Deshalb sollte es nicht darum gehen, nach Definitionen zu suchen, sondern zu schauen, was moderne Führung und Führungskräfte ausmacht und wie du diese in deinem Unternehmen umsetzen kannst.

Lass mich deshalb einen kurzen Umweg über das Thema New Work geben, einen Umweg, der das Verständnis für neue Arten von Führungsstilen leichter macht.

New Work

Durch die Digitalisierung, Globalisierung und Entwicklung künstlicher Intelligenz hat sich unsere Arbeitswelt und ihre Aufgaben stark verändert.

Zusammenarbeit über große Entfernungen stellt kein Problem mehr dar, ehemals aufwändige Prozesse laufen automatisiert ab – und das sind nur einige Punkte von vielen, vielen Veränderungen, die in den letzten Jahrzehnten so einige Unternehmensmodelle auf den Prüfstand gestellt haben.

Denn: Diese Fortschritte, der strukturelle Wandel, auch „New Work“ (deutsch: neue Arbeit) genannt, erfordern neue Arbeitsweisen, aus denen wiederum ganz neue Anforderungen und Bedürfnisse entstehen – auf Seiten der Arbeitnehmer:innen aber auch auf der Ebene von CEOs und Unternehmer:innen.

Das heißt: Eine neue Art zu arbeiten, erfordert eine neue Art zu führen. Die ehemals autoritären und vor allem hierarchischen Führungsstile werden ersetzt durch „New Leadership“, jedenfalls dann, wenn ein Unternehmen zukunftsfähig bleiben möchte.

New Leadership – was bedeutet das?

Im besten aller Fälle wird Kontrolle ersetzt durch Vertrauen, Hierarchie durch Eigenverantwortung, Macht durch Empathie.

Mitarbeiter:innen wollen in ihren Stärken gefördert werden, sie wollen mitentscheiden, ihre Expertise einbringen. Flexible Arbeitszeiten, eine gute Work-Life-Balance und Kommunikation auf Augenhöhe gehen damit Hand in Hand.

Genau wie:

  • Digitale Tools, die Transparenz im Team und Zusammenarbeit auch auf Distanz ermöglichen
  • Agile Arbeitsmethoden, um schnell auf Veränderungen reagieren zu können
  • Eine gute Meetingkultur ohne Overload
  • Inspirierende Räume und Methoden, die zu Kreativität anregen
  • Moderne Technologien

Für viele Unternehmen erfordert all das eine riesige Veränderung im Mindset der Geschäftsführer:innen. Schlagworte wie Unternehmensvision und Purpose bekommen eine immense Bedeutung für die Wettbewerbsfähigkeit.

Denn nur, wenn Mitarbeiter:innen sich mit dem Unternehmen verbinden können, werden sie langfristig produktiv arbeiten und Innovationen vorantreiben können.

Welcher Führungsstil genau das gewährleistet und abbildet, ist wirklich schwer zu sagen. Am Ende ist es wichtig, dass jedes Unternehmen den für sich optimalen Führungsstil findet.

Ein Chef, der sich aufführt wie der King – wer kennt´s noch? Foto: Unsplash, @europeana

3. Warum sind Führungsstile wichtig?

Klarheit über den eigenen Führungsstil zu haben, hat enorme Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg und die Mitarbeitermotivation.

Dabei geht es nicht unbedingt darum, einen genauen Stil zu identifizieren, sondern eher zu wissen, WIE ich als Unternehmer:in oder Führungskraft mein Team führen möchte – und dahingehend maßgeschneiderte Führungsleitlinien zu entwickeln.

An dieser Stelle möchte ich – wie häufig in meinen Artikeln und im Coaching – die Gallup-Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit heranziehen. Die jährlich durchgeführte Befragung verdeutlicht nämlich sehr schön, welche Folgen schlechte Führung auf den gesamten Unternehmenserfolg haben kann.

Ein paar Zahlen und Fakten aus der Studie

  • Unmotivierte Mitarbeiter:innen kosten Unternehmen jährlich Milliarden (durch Fehltage, Fluktuation, Dienst nach Vorschrift etc.).
  • Das Schlimme: Ein Großteil der Beschäftigten ist unmotiviert.
  • Nur etwas mehr als die Hälfte der Befragten wollen weiterhin für ihr Unternehmen arbeiten (61 Prozent).
  • Mehr als ein Drittel der Beschäftigten fühlen sich innerlich ausgebrannt.
  • Nur 17 Prozent der Befragten haben eine hohe emotionale Bindung zum Unternehmen, 83 Prozent wenig bis gar keine.

Du siehst, es ist definitiv an der Zeit, das Thema Führung hoch auf der Agenda zu hängen.

Laut Gallup-Studie haben viele Mitarbeiter eine hohe Wechselbereitschaft

4. Welcher Führungsstil passt zu mir?

Vielleicht hast du beim Lesen dieses Artikels häufig genickt oder bei einigen Sätzen ein (negatives) Ziehen in der Brust gespürt? Alles Zeichen dafür, dass dein Bauchgefühl bereits ganz deutlich zeigt, in welche Richtung es bei dir im Bereich Führung gehen sollte.

Und das ist auch das Wichtigste: Dass du dich mit deiner Art zu führen wohlfühlst. Denn nur dann werden es auch deine Mitarbeiter:innen tun.

Trotzdem liegen zwischen Wollen und Realisieren häufig Welten.

Das liegt daran, dass Führung nicht mal eben so gelingt. Nicht umsonst lassen sich die meisten Führungskräfte und Unternehmer:innen in diesem Bereich coachen.

Fast alle von uns sind mit Werten und Leitlinien groß geworden, die mit den heutigen Anforderungen kaum mehr kompatibel sind. Diese zu ändern und maßgeschneidert an das eigene Unternehmen anzupassen, braucht Herz und Hirn, Zeit und Begleitung.

Denn dein Führungsstil beantwortet, WIE du deine Mitarbeiter:innen zu Ergebnissen führen möchtest, WIE du dafür sorgst, dass Ziele erreicht werden. Und das ist bei jedem Unternehmen, bei jedem Team und auch bei jeder Führungsperson anders.

Warum du deinen eigenen Führungsstil entwickeln solltest

  • Um erfolgreich führen zu können, reicht es nicht, Führungswerkzeuge und Instrumente zu kennen und diese nach Lehrbuch einzusetzen. Das Handwerkzeug ist wichtig, aber bei weitem nicht alles.
  • Führungskräfte müssen überzeugen, mitreißen, begeistern.
  • Mitarbeiter wünschen sich Führungskräfte, auf die Verlass ist, die ihnen Orientierung geben und wirklich hinter ihnen stehen: Das ermöglicht einen Rahmen, auf den sie vertrauen können.
  • Nur wenn du als Führungskraft authentisch agierst, kann dir all das gelingen.
  • Einfach einen Führungsstil zu kopieren (ob aus dem Handbuch oder von jemand anderem), wird dem nicht gerecht.
  • Zu schnell kann es hier zu Unstimmigkeiten zwischen Persönlichkeit und Verhalten kommen, die unglaubwürdig sind und dadurch Unsicherheiten auf Seiten des Teams auslösen.
  • Damit riskierst du das Vertrauen zu verlieren, was du dir mühsam aufgebaut hast.
  • Kurzum: Nur wer authentisch in seiner Rolle agiert, kann diese auch wirklich leben.

Wie du deinen Führungsstil findest, der zu dir passt

Leider gibt es an dieser Stelle keine Blaupause, sondern vielmehr Anregungen, die ich dir geben kann. Im ersten Schritt ist es wichtig, deine Vorstellung und Stärken zu finden und – auch – zu hinterfragen.

Folgende Fragen können dir dabei helfen

Versuche die Fragen zunächst aus dem Bauch heraus zu beantworten. Brainwriting ist beispielsweise eine tolle Möglichkeit herauszufinden, was du wirklich willst. Hierfür schreibe einfach auf, was dir einfällt, ohne Abzusetzen.

  • Wie sieht gute Führung für dich aus? Schau hier gern auf deine eigenen Erfahrungen zurück. Was lief gut, was hat dich und andere motiviert, was weniger?
  • Wie siehst du deine Rolle als Führungskraft?
  • Und welche Rolle möchtest du übernehmen? (Z. B.: direktiv Anweisungen geben oder lieber im Team entscheiden, Mitarbeiter einbeziehen und gemeinsam Ergebnisse erreichen?)
  • Welche persönlichen Stärken kannst du in deiner Rolle einsetzen? Und wie können diese dich in deiner Rolle unterstützen?
  • Wie möchtest du von deinem Team wahrgenommen werden?
  • Was würden sich deine Mitarbeiter:innen von dir wünschen?

Dir Zeit für die Beantwortung der Fragen zu nehmen, lohnt sich: Sobald dein Führungsstil zu dir und deiner Persönlichkeit passt, wirst du zu 100 Prozent ernst genommen. Und das schlägt sich natürlich in euren Ergebnissen nieder!

Weitere Tipps:

  • Besuche keine Trainings, bei denen du ausschließlich generalisierte Werkzeuge erlernst, die du dann 1:1 auf dein Unternehmen übertragen sollst. Das wird nicht funktionieren!
  • Schaue eher, wie du deine Persönlichkeit in deine Führungsrolle optimal integrieren kannst.
  • Setze dich dafür ganz konkret mit deinen Stärken auseinander. Besinne dich auf deine Potentiale, anstatt vermeintlich perfekte Führungsstile zu kopieren, bei denen du immer wieder an deine Grenzen stößt.
  • Nimm dich selbst ernst. Deine Persönlichkeit, deine Erwartungen, deine Fähigkeiten, aber auch deine Schwächen. Hinterfrage, was du tust und warum du es tust. Interessant in diesem Zusammenhang: Resilienz – die Fähigkeit, die dich stärkt!
  • Binde auch dein Team ein: Was wünschen sie sich von dir? Und was nicht?

In meinem Artikel „Führung von Mitarbeitern – wie sie erfolgreich gelingt“ habe ich ein kleines Assessment für dich als Unternehmer:in und Führungskraft vorbereitet, das dir hilft, deinen Status Quo zu beleuchten, der erste Schritt in Richtung Führungs-Switch.

Oder wünschst du dir Hilfe von einer erfahrenen Expertin? Hast du keine Lust mehr auf Experimente und möchtest endlich den Weg finden, der für dich und dein Unternehmen genau der richtige ist? Dann buche jetzt dein kostenloses Strategiegespräch mit mir und erhalte endlich die Unterstützung, die dich wirklich weiterbringt.

5. Bücher zu Führungsstilen

Ich möchte an dieser Stelle Bücher empfehlen, die nicht (nur) Führungsstile in den Blick nehmen, sondern sich vor allem damit beschäftigen, wie Führung heute erfolgreich sein kann:

TedTalk: Video

Und natürlich darf an dieser Stelle auch der berühmte TedTalk von Simon Sinnek: Why good leaders make you feel safe (englisch) nicht fehlen oder, auf deutsch, „Warum gute Führungskräfte ihren Mitarbeitern Sicherheit geben„:

6. Fazit: Welcher Führungsstil motiviert und zum Erfolg führt

Dafür gibt es am Ende nicht die eine Lösung. Leider. Es kommt darauf an, welcher Stil oder – besser gesagt – welche Ausprägungen zu dir und deiner Persönlichkeit passen.

Denn nur wenn du dich in deiner Rolle wirklich wohl fühlst, wirst du auch eine authentische Führungskraft sein können. Und nur dann werden sich deine Mitarbeiter:innen mit dir, deinen Zielen und deiner Vision verbinden. Und ihre Motivation steigt.

Mehr liest du in meinem Blogbeitrag Führung von Mitarbeitern – wie sie erfolgreich gelingt

Fragen? Anregungen? Erfahrungen? Ich freue mich immer über einen Austausch mit dir in den Kommentaren! Wie gelingt es dir, die Motivation hochzuhalten?

Doreen Hegemann
Doreen Hegemann

Ich bin Doreen Hegemann, Wahl-Hamburgerin und war schon immer Unternehmerin. Zumindest im Herzen. Doch zunächst habe ich 2 Jahrzehnte als Marketing Managerin und Strategin in Konzernen gearbeitet, bis ich nach der Geburt meines zweiten Kindes merkte: Das macht mich nicht mehr glücklich!

Erfolgreich mit meinem eigenen Unternehmen wurde ich jedoch erst, als ich einen Mentor an meiner Seite hatte, der mich in die richtige Richtung begleitete. Heute helfe ich Unternehmer:innen, ihre inneren Stärken zu erkennen und mit Erfolg und Leichtigkeit das umzusetzen, wofür sie wirklich stehen – und gebe ihnen genau dafür Werkzeuge, Tools und Wissen an die Hand.

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