Low Performer erkennen, motivieren und führen

von 07.04.2022

Low Performer, also Mitarbeiter im Team, deren Ergebnisse konstant unter den Erwartungen liegen, stören nicht nur das Betriebsklima, sondern hemmen auch die Produktivität. Das kostet! Wie CEO´s und Führungskräfte Low Performer erkennen und am besten mit ihnen umgehen.

1. Das Wichtigste auf einen Blick

Viel zu oft am Handy? Low Performer erkennen und motivieren
Viel zu oft am Handy? Low Performer erkennen und motivieren, steigert die Produktivität des gesamten Teams. Foto: Unsplash
  • Low Performer sind Mitarbeiter:innen mit dauerhaft niedrigen Leistungen.
  • Fast jedes Unternehmen kennt sie. Die Folgen sind riesig!
  • Anzeichen sind Beschwerden, schlechtes Betriebsklima oder immer wiederkehrende, grobe Fehler.
  • Kündigen ist nicht immer der beste Weg – geschweige denn einfach.
  • Besser: Aus Low Performern High Performer machen.
  • Meine Tipps helfen.

2. Was sind Low Performer? Die Definition

Hast du das Gefühl, dass ein oder mehrere Mitarbeiter:innen im Team irgendwie müde wirken, träge, nahezu faul? Dass sie nur mit Mühe ans Werk gehen, minimalen Einsatz zeigen und immer wieder „querschlagen“, worunter Kollegen leiden müssen; ganz abgesehen von den Kunden?

Low Performer Definition – einfach erklärt

Dann könnte es sich um Low Performer oder „Minderleister“ handeln. So werden Mitarbeiter:innen bezeichnet, deren Leistung (Performance) über einen längeren Zeitraum niedrig („low“) ist – und damit stets unter dem Durchschnitt und deinen vorab definierten und kommunizierten Erwartungen liegt.

Die Betonung liegt dabei auf „einen längeren Zeitraum“ und „stets“. Natürlich ist niemand immer 100 Prozent leistungsfähig, wir werden krank, stehen vor privaten Belastungen, haben mal schlecht geschlafen oder sind nicht gerade begeistert von der aktuellen Aufgabe. Absolut verständlich und vollkommen in Ordnung. Problematisch wird es erst, wenn sich dieser Zustand auf dem niedrigen Niveau einpendelt.

Warum Low Performer so übel sind

Das ist nicht nur anstrengend für alle Beteiligten, sondern kostet Unternehmen auch extrem viel Geld. Über 100 Milliarden Euro jedes Jahr, um genau zu sein, das hat der jährlich veröffentlichte Gallup Engagement Index herausgefunden.

Dabei schließt diese Zahl nicht nur Gehälter ein, sondern auch den wirtschaftlichen Schaden, der entsteht, weil andere Kollegen mit in den Sumpf aus Ablenkung, Intrigen und Prozesshemmung gezogen werden. Das Betriebsklima leidet, die Kunden kriegen´s mit und Führungskräfte stehen am Rande des Burn-Outs.

In jedem Fall viel Geld und Nerven für etwas, was sich vermeiden lässt: Das beginnt mit einem guten Auswahlprozess und endet mit einer Kündigung. In diesem Artikel geht es um das Dazwischen – Wie wir mit schwierigen Mitarbeitern umgehen und sie doch noch zu Höchstleistungen motivieren.

Fachliche Qualifikation ist dafür die Voraussetzung. Ohne „Können“ wird kein Low Performer zum High Performer! Es sei denn, er oder sie bildet sich weiter, auch dafür sind Führungskräfte verantwortlich.

3. Low Performer erkennen – schwierigen Mitarbeitern auf die Spur kommen

Ihr habt viel zu tun, braucht dringend jede helfende Hand, Fachkräfte, und trotzdem ist da jemand, der oder die euch alle ausbremst? Und zwar immer wieder?

Low Performer gibt es fast in jedem Unternehmen. Nicht selten werden diese vom Team oder Führungspersonen über Jahre hinweg „mitgeschleppt“. Meist weil sie hoch angesehen oder sehr qualifiziert sind. Und trotzdem immer wieder ganze Prozesse lahm legen. Das ist fatal, denn mit jedem Mitarbeiter steht und fällt der gesamte Unternehmenserfolg!

Das zeigt eine Studie von Benjamin Walker: Er fand heraus, dass bereits ein schwaches Mitglied im Team die Ergebnisse einer gesamten Gruppe stark reduziert – selbst wenn alle anderen Vollgas geben. Die schlechten Leistungen des Low Performers sind also auch nicht durch High Performer kompensierbar. Im Gegenteil! Sie schwächen das gesamte Unternehmen.

Das zeigt, wie wichtig es ist, Low Performer zu identifizieren, um mit ihnen zu arbeiten.

Checkliste: Anzeichen von Low Performer

  • Viele Beschwerden, sowohl im Team als auch vom Kunden
  • Grobe Fehler und hohe Fehlerquote trotz Einarbeitung
  • Erkennbares unmotiviertes Verhalten
  • Dienst nach Vorschrift, also nur so viel arbeiten, wie unbedingt nötig
  • Mobbing, Intrigen, störendes bzw. unkooperatives Verhalten, wenig Hilfsbereitschaft
  • Überdurchschnittliche Fehlzeiten, lange Pausen ohne Absprache oder häufig Zuspätkommen/Zufrühgehen
  • Schlechte Leistungen im Vergleich zu anderen Kollegen
  • Leistungsabfall
  • Verweigerung oder Boykott von Aufgaben, Absprachen, Meetings oder Prozessen

4. Low Performer motivieren und erfolgreich führen

Du hast einen Low Performer bei dir im Team identifiziert? Herzlichen Glückwunsch! Low Performer zeigen uns nämlich knallhart, an welchen Stellen im Unternehmen es noch Optimierungsbedarf gibt – und zwar eben nicht nur beim Mitarbeiter selbst, sondern intern!

Wir können durch Low Performer herausfinden, wie wir die Produktivität des gesamten Teams kräftig nach oben schrauben.

Ich rate dir also, mit deinem Low Performer zu arbeiten und zu versuchen, aus ihm bzw. ihr einen High Performer zu machen, also jemanden, der großartige Ergebnisse liefert und maximal hinter dir und deinem Unternehmen steht.

Das funktioniert oft, aber natürlich nicht immer. Manchmal handelt es sich schlicht und ergreifend um eine Fehlbesetzung. Auch das ist eine Erkenntnis, mit der wir gut arbeiten können. Ob das so ist, wollen wir aber zunächst herausfinden.

Dabei müssen wir zwei Arten von Low Performern unterscheiden: Solche die wollen, aber nicht können (z. B. durch Krankheit oder fehlende Fähigkeiten) und diejenigen, die können, aber nicht wollen. Entsprechend können wir reagieren.

1. Ursachenforschung: Was sind die Ursachen für Low Performer?

Zuallererst müssen wir analysieren, woran es hakt. Was sind die Gründe für die niedrige Performance? Einige der Gründe für schlechte Leistungen:

  • Geringe emotionale Bindung zum Unternehmen (kein Zugang zu Vision und Purpose)
  • Fehlbesetzung (nicht den Stärken entsprechend)
  • Schlechte Führung (Einarbeitung, Feedback, Zugang zu Tools, zu hohe Erwartungen, Misskommunikation etc.)
  • Persönliche Schwierigkeiten (Krankheit, Probleme) – oft durch abrupten Leistungsabfall gekennzeichnet

Das Gespräch

Was die Gründe für den Leistungsabfall sind, finden wir nur in einem offenen Gespräch heraus. Einem Gespräch, in dem sich der Mitarbeitende ehrlich öffnen darf. Und das will vorsichtig angegangen werden. Ein Zuviel an Nachfrage kann Nerven oder als Kontrolle gewertet werden, zu wenig Interesse oder wütende Reaktionen bewirken das Gegenteil.

Individuell mit jedem Team-Mitglied sprechen, sich in ihn oder sie hineinversetzen, emphatisch reagieren, wohlwollend, das will geübt sein. Ein Gesprächsleitfaden kann helfen.

Pluspunkt: Wenn sich diese gute, wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe etabliert und herumspricht, färbt das positiv auf das gesamte Betriebsklima ab.

Psychologische Sicherheit etablieren, heißt das Zauberwort. Eine essentielle Zutat, die jede:r braucht, um eigenverantwortlich arbeiten zu können und zum High Performer zu werden. Wir müssen uns gut aufgehoben fühlen, wertgeschätzt. Nur dann können wir unsere Meinung und Ideen frei äußern.

Was hingehen nicht gut ankommt:

  • Sofort kündigen (wenn das denn möglich ist)
  • Schlechte Leistungen ignorieren oder tolerieren
  • Druck aufbauen

All die oben genannten No Goes gefährden die psychologische Sicherheit aller im Team!

2. Wie mit Low Performer umgehen? Der richtige Führungsstil gewinnt

Sobald du eine oder mehrere Ursachen für die Minderleistung entschlüsselt hast, geht´s an die eigentliche Arbeit. Tipps, wie du auf unterschiedliche Gründe angemessen reagierst:

Krankheit oder private Probleme

Depressionen, Scheidung, schwere Krankheit – dein*e Mitarbeiter*in hat sich dir geöffnet? Wunderbar! Nun ist all deine Empathie gefragt. Die (seelische) Gesundheit deines Teams steht an erster Stelle. Dein Umgang mit der Situation strahlt aufs ganze Unternehmen ab.

Wenn deine Mitarbeiter das Gefühl bekommen, unkompliziert und vor allem ehrlich mit dir oder ihren Vorgesetzten sprechen zu können, bleiben Fehlerquellen und Schlechtleistungen nicht lange unentdeckt. Die Zufriedenheit steigt – genau wie die Weiterempfehlungsrate. Beim derzeitigen Fachkräftemangel ein nicht zu unterschätzendes Recruiting-Werkzeug.

Mögliche Ansätze:

  • Krankschreibung
  • Urlaub
  • Kur
  • verringerte (befristete) Arbeitszeit
  • Sabbatical

Diese Auszeit lohnt sich! Fühlen sich Mitarbeiter:innen ernst genommen, werden sie in den allermeisten Fällen ihre Leistungen deutlich steigern, sobald sie wieder die Kraft dazu haben – und zwar nachhaltig.

Unternehmensinterne Gründe

Auch hier gibt es eine Vielzahl von Dingen, die gute Leistungen blockieren könnten und auf einem niedrigen Niveau halten, aber recht leicht zu beheben sind, wie z. B.

  • Überforderung oder Unterforderung (nicht den Stärken entsprechende Aufgaben, Kontrolle, starre oder unattraktive Vorgaben)
  • Verantwortung und Aufgaben (Rollen) sind nicht geklärt
  • Entwicklungsmöglichkeiten fehlen; auch das kann stark demotivieren
  • Fehlende Wertschätzung
  • Mangelnde Strukturen
  • Nicht ausreichend Freiraum für eigene Ideen
  • Ein schlechtes Arbeitsumfeld (Mobbing, Arbeitsumgebung)
  • Druck, schlechte Fehlerkultur

Mögliche Ansätze:

  • Rollen transparent klären und gemeinsam (!) verteilen (Entscheidungshorizont, Verantwortung)
  • Technik auf den neusten Stand bringen
  • Zugänge zu allen erforderlichen Tools ermöglichen
  • Arbeitsplätze schöner gestalten
  • Aufgaben überprüfen und Arbeitnehmer:innen gemäß ihren Fähigkeiten einsetzen (Analyse z. B. mithilfe vom Gallup Stärkentest und Kobe A Index)
  • Gezielte Weiterbildungen anbieten, auch Trainings oder Coachings können helfen
  • Meeting-Overload vermeiden
  • Gute Routinen und Strukturen etablieren: Wie kann der- bzw. diejenige, das volle Potential entfalten?
  • Mobbing/ schlechtem Betriebsklima auf den Grund gehen

3. Low Performer erfolgreich führen – und zwar durch langfristige Motivation

All die oben genannten Schritte zeichnen dich als gute Führungskraft aus. Gleichzeitig handelt es sich hier vor allem um eher kurzfristige Maßnahmen. Vielleicht steckt aber noch mehr hinter den Minderleistungen.

Was Mitarbeiter:innen nachhaltig motiviert

  1. Unternehmensvision und Purpose sichtbar machen: emotionale Bindung, Identifikation und Inspiration
  2. Gemeinsam faire, motivierende Ziele vereinbaren, vor allem (auch) qualitative: klare Erwartungen auf allen Seiten, Erfolge messbar machen, ohne Druck auszuüben
  3. Eigenverantwortung stärken und Wertschätzung der Fähigkeiten
  4. Klare Rollenverteilung: Wer ist für was verantwortlich? Wer darf was entscheiden?
  5. Transparente Kommunikation und Feedback
  6. Agilität und Struktur sicher stellen, auch in Verbindung mit Jahresplanungen
  7. Delegationsprozess etablieren
  8. Personalentwicklung (regelmäßige Schulungen und Weiterbildungsmöglichkeiten etablieren)
  9. Teambuilding (Ausflüge, Teamabende, Freizeiten etc.)

Mehr dazu auch im Artikel High Performing Team.

5. Low Performer abmahnen und kündigen?

Und manchmal hilft alles nichts, nur sich zu trennen. Doch das ist arbeitsrechtlich gar nicht so einfach. Voraussetzung ist, dass es sich um eine Nicht- oder Minderleistung handelt und der Arbeitnehmer zwar könnte, aber nicht will – und das muss detailgenau dokumentiert sein.

Kannst du also nachweisen, dass Angestellte ihre Arbeitsleistung bewusst niedrig halten, erfolgt eine Ermahnung und Abmahnung. Erst als letztes Mittel kommt die Kündigung.

Nicht nur wegen des schwierigen Prozesses einer Kündigung ist es ratsam, zunächst alle Schritte zu gehen, die aus einem Low Performer einen High Performer machen können.

Viele Führungskräfte und Geschäftsführer:innen lernen dadurch noch einmal deutlich, wie sie ihr Unternehmen führen müssen, damit das gesamte Team sein Bestes geben kann – und verhindern so nachhaltig, dass es zu wirtschaftlichen Schäden kommt.

Brauchst du schnelle, unkomplizierte Unterstützung bei diesem Prozess?

Dann vereinbare gern einen ersten kostenlosen Termin mit mir. Gemeinsam schauen wir, wie dein Team aufgestellt ist und welche Schritte zu einer maximalen Verbesserung beitragen – in kürzester Zeit.

Ich hoffe, ich konnte dir mit diesem Artikel wertvolle Impulse geben, wie du mit schwierigen Mitarbeiter:innen umgehen kannst. Hast du Fragen oder Anregungen? Wo stehst du mit deinem Team? Ich freue mich auf deinen Kommentar!

Doreen Hegemann
Doreen Hegemann

Ich bin Doreen Hegemann, Wahl-Hamburgerin und war schon immer Unternehmerin. Zumindest im Herzen. Doch zunächst habe ich 2 Jahrzehnte als Marketing Managerin und Strategin in Konzernen gearbeitet, bis ich nach der Geburt meines zweiten Kindes merkte: Das macht mich nicht mehr glücklich!

Erfolgreich mit meinem eigenen Unternehmen wurde ich jedoch erst, als ich einen Mentor an meiner Seite hatte, der mich in die richtige Richtung begleitete. Heute helfe ich Unternehmer:innen, ihre inneren Stärken zu erkennen und mit Erfolg und Leichtigkeit das umzusetzen, wofür sie wirklich stehen – und gebe ihnen genau dafür Werkzeuge, Tools und Wissen an die Hand.

Deine Expertin

Ich bin Doreen Hegemann, Business Coach mit 20 Jahren Erfahrung im Bereich Strategie und Führung, und unterstütze Unternehmer:innen dabei, voll und ganz in ihre Führungsrolle einzutauchen, in kürzester Zeit ein profitables Business aufzubauen und gleichzeitig persönliche Freiheit zu gewinnen.

Mehr über mich
Vernetzen
Mit mir sprechen

Dein Erfolgspotential

Erfahre in nur 5 Minuten, was dein Unternehmen JETZT wirklich voranbringt!

Fokus-Check starten!

Deine Strategie

Lass uns gemeinsam herausfinden,
wie du die Ergebnisse erreichst,
die du dir wünschst – und was dem im Wege steht!

Termin vereinbaren

0 Kommentare

Einen Kommentar abschicken

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht.

Erreiche die nächste Erfolgsstufe mit Leichtigkeit