Konflikte im Team sind keine Seltenheit, und Teamprobleme lösen sich leider nicht in Luft auf. Was die Teamarbeit im Kern stört, wie wir Probleme im Team am besten ansprechen und was wir tun können, damit der Frieden auch langfristig gewahrt bleibt.
Inhalt dieses Artikels
1. Teamprobleme auf einen Blick
- Enttäuschung, Wut, Konflikte – Teamprobleme kommen in jeder guten Firma vor.
- Das Problem? Keiner spricht (angemessen) darüber.
- Dadurch verstärken sich Konflikte unnötig.
- Starke Führung bedeutet auch: Ursachen entschlüsseln, Gespräche suchen und an Teamdynamiken arbeiten.
- Am besten gemeinsam mit den Mitarbeiter:innen.
- Eine wertschätzende Kommunikation ist dabei das A und O.
- Unsere Tipps und Fragen helfen.
2. Was stört die Teamarbeit? Die häufigsten Gründe
Im Team herrscht dicke Luft, E-Mails bekommen einen schärferen Ton, Mitarbeiter:innen beschweren sich, Meetings werden zum Graus, im schlimmsten Fall bricht Chaos aus und die Krankmeldungen häufig sich.
Wer als Teamleitung, Führungskraft oder der CEO auf einen Konflikt zu spät reagiert, hat am Ende den Salat – beziehungsweise das Problem: Teamprobleme verhärten sich, Motivation und Ergebnisse leiden.
Ein Groß der Konflikte im Team bleiben ungelöst. Das ist verständlich, die wenigsten Menschen – Führungskräfte eingeschlossen – befassen sich gern mit negativen Emotionen, denn das kostet Zeit und Nerven.
Zeit, die wir lieber in Strategien, erfolgsversprechende Projekte und positive Gespräche investieren würden.
Dabei muss die Lösung nicht immer kompliziert sein. Vor allem ist Empathie gefragt. Denn wer die Ursachen für Probleme versteht, kann besser reagieren.
Die häufigsten Gründe für Teamprobleme
„Die 5 Dysfunktionen eines Teams“ heißt das populäre Buch von Patrick Lencioni. In diesem beschreibt er die wesentlichen Ursachen für Krisen im Team.
- Fehlendes Vertrauen
- Scheu vor dem Konflikt
- Fehlendes Engagement
- Scheu vor Verantwortung
- Fehlende Ergebnisorientierung
1. Fehlendes Vertrauen
Wer sich kritisiert und kontrolliert führt (und generell über ein geringes Selbstvertrauen verfügt), fängt an, Fehler zu vertuschen, sie anderen zuzuschieben und mit Schwächen nicht mehr offen umzugehen.
Er hört auf, um Hilfe zu bitten, wenn´s Not tut. Das macht funktionierende, und gut performende Teams unmöglich!
Aufgabe von Führung ist es, eine Umgebung der Sicherheit zu schaffen, in dem Stärken gefördert und bei Schwächen geholfen wird.
2. Scheu vor dem Konflikt
Die meisten Menschen habe starke Angst vor Konflikten und trauen sich deshalb nicht, Schritte offen zu hinterfragen. Dadurch bleiben wertvoller Input und Verbesserungen aus. Streit mag natürlich keiner, die Frage ist schlicht und einfach:
Wie kann ich eine Kultur schaffen, die sicherstellt, dass niemand Angst hat, seine Meinungen und Ideen zu äußern, aber auch Feedback zu bekommen?
Mehr Tipps und Coaching Insights unter anderem auch in folgenden Artikeln:
3. Fehlendes Engagement
Niemand übernimmt gern Verantwortung, wenn „Ärger“ droht. Deshalb halten sich bei Teamproblemen alle bedeckt, vor allem, wenn´s um Entscheidungen geht. Engagement? Fehlanzeige!
Damit Teams produktiv sind, ist eine hohe Eigenverantwortung und Hands-on Mentalität jedoch unerlässlich.
4. Scheu vor Verantwortung
Das geht mit dem vorherigen Punkt einher. In kriselnden Teams, vor allem dort, wo Vertrauen, Offenheit, Transparenz und Wertschätzung fehlen, werden Aufgaben häufig nur unzulänglich umgesetzt; niemand möchte verantwortlich sein, wenn etwas schief geht.
Im schlimmsten Fall kommt es dazu, dass Prozesse sabotiert werden, um zu zeigen, wie schlecht bestimmte Entscheidungen waren.
Sich den Miesepeter zuschieben, wird wichtiger, als gemeinsam am Erfolg zu arbeiten, um den eigenen Status zu retten und doch noch etwas Lob einzuheimsen.
5. Fehlende Ergebnis-Orientierung
In schlechten Umgebungen treten Ziele, Projektergebnisse, das Unternehmen oder das Wohl der Kollegen in den Hintergrund, die eigenen Vorteile in den Vordergrund.
Als Motivation helfen nur noch extrinsische Faktoren wie Gehalt oder Job-Titel. Produkte, Visionen und Inhalte des Unternehmens sind im Grunde egal.
Darüber hinaus treten folgende Ursachen häufig auf,
die in Kombi mit den oben genannten Basis-Gründen zu gravierenden Problemen führen können:
- unvereinbare Unterschiede: in Meinungen, Herangehensweisen, Persönlichkeiten und Erwartungen
- Intransparenz: Fehlende/unzureichende Briefings
- Schlechte/fehlende Kommunikation
- Unklarheit: über Rollen, Verantwortungen, Timings, Übergaben
- Überarbeitung: Unsicherheit, Stress
- Unterforderung: Unzuverlässigkeit, Nicht-Einhalten von Absprachen etc.
4. Langfristig Teamprobleme lösen – Schritt für Schritt zu erfolgreichen, motivierten Teams
Die Ursachen für Teamprobleme zeigen im Grunde schon ganz klar, welche Eckpfeiler dafür sorgen, dass Teams gut zusammenarbeiten können und beste Ergebnisse liefern – trotz unterschiedlicher Persönlichkeiten. Mehr noch: Unterschiede sollten gefördert werden.
Teams brauchen Mitarbeiter:innen mit verschiedenen Stärken und Herangehensweisen, damit innovative Lösungen entwickelt werden können.
Oder anders ausgedrückt: Wer möglichst Personen mit gleichen Fähigkeiten einstellt, um homogene, scheinbar konfliktfreie Teams zusammenstellen, stellt sich am Ende selbst ein Bein. Wichtig ist, dass Mitarbeiter:innen gut zusammenarbeiten können, ähnliche Werte haben, wertschätzend agieren und sich gegenseitig ergänzen.
Hier kommt´s natürlich schon auf einen guten Einstellungsprozess an: Wenn alle Mitarbeiter:innen Ziele, Visionen und Purpose teilen und mit den Werten des Unternehmens in Einklang stehen, passen sie letztlich auch als Team zusammen.
Und trotzdem muss das nicht heißen, dass alles automatisch und vor allem nachhaltig super funktioniert. Das Miteinander auch langfristig zu gewährleisten, ist Aufgabe der Führung.
Mit diesen 5 Schritten stellst du sicher, dass keine gravierenden Teamprobleme aufkommen,
sondern Mitarbeiter:innen miteinander an (d)einem großen Ziel arbeiten, anstatt sich gegenseitig zu sabotieren.
Effektive Teams brauchen
- Eine Basis voller Vertrauen, in der Bedürfnisse, Stärken, aber auch Schwächen ernst genommen und entsprechend gefördert werden
- eine transparente, faire, wertschätzende und offene Kommunikations-Kultur, in der Strukturen, Rahmenbedingungen und Verantwortlichkeiten klar sind
- Ziele, die sie selbst wählen dürfen und mit denen sie sich identifizieren können; auch ein Sinn stiftender Purpose und eine große Vision spielen hier eine große Rolle
- selbstgewählte Verantwortung, regelmäßiges Feedback, Hilfe und Wertschätzung – und Führungskräfte, die Möglichmacher sind
- das Gefühl, am Erfolg teilzuhaben und etwas bewirken zu können
Gute Rahmenbedingungen bringen viel
Nicht zu unterschätzen für das Wohlbefinden und die Produktivität der einzelnen Mitarbeiter (was sich IMMER aufs ganze Team überträgt), sind auch die Büroatmosphäre und die Arbeitsbedingungen.
Flexibilität wird Menschen immer wichtiger, spätestens seit der Generation Y.
Dazu gehören:
- Gleitzeit
- ausreichend Urlaubstage, Raum für Erholung
- Möglichkeiten für Home-Office oder Café-Stunden (wo kann ich wann am produktivsten arbeiten?)
- keine Meetings-Marathons
- Teambuilding-Maßnahmen
- Offene Büros, aber auch Möglichkeiten für Rückzug (insbesondere für introvertierte Menschen)
- Respekt für selbst gewählte Arbeitsbedingungen auf allen Seiten
Lies dazu auch gern meinen Artikel zum Thema Produktivität und Zeitmanagement.
4. Teamprobleme lösen: Was tun, wenn das Team nicht funktioniert?
Der Drops ist bereits gelutscht, im Team gibt es Probleme und du musst jetzt vor allem reagieren? Das ist den meisten Menschen unangenehm.
Wie spreche ich Probleme im Team an?
Wir haben gelernt, Konflikten aus dem Weg zu gehen. Entweder Fehler durch Kontrolle und Gehorsam gar nicht erst aufkommen zu lassen oder aber über Fehlverhalten, Gruppenbildungen und Sticheleien hinwegzusehen (mehr dazu im Artikel Führungsstile).
Wird schon nicht so schlimm sein, lautet die Devise. Muss das Team selbst regeln. Alle wollen ja nur das Beste, war bestimmt keine Absicht …
Oft sind diese Annahmen falsch. Denn auch, wenn Eigenverantwortung mittlerweile groß geschrieben wird und man weiß, dass weniger Kontrolle mehr ist, heißt das nicht, dass Teamleiter nicht mehr eingreifen sollten. Die Frage ist eher, auf welche Weise.
Unpassende Bemerkungen, Ignoranz, fehlendes Lob, nicht eingehaltene Deadlines, eine viel zu hohe (nicht abgesprochene) Arbeitslast – all das macht wütend. Nicht nur Führungskräfte, sondern auch die Mitarbeiter:innen. Wer all das aushält, ohne einzugreifen, lässt auch die Wut wachsen.
Gefühle bleiben unausgesprochen oder werden unter Kollegen „getratscht“, ohne dass sich etwas ändert. Schwierige Mitarbeiter:innen oder Kunden kommen mit ihrem Fehlverhalten durch, schlechte Muster verstärken sich. Warum auch nicht? Sagt ja keiner was … Ein Garant für Teamprobleme!
Das sorgt dafür, dass Einstellungen negativer werden und Leistungen sich verschlechtern. Und im schlimmsten Fall Situationen eskalieren, weil all die aufgestaute Wut einfach raus muss. Unreflektiert, unkanalisiert.
Leitfaden Konfliktmanagement: So können wir schwierige Gespräche positiv angehen
- Etwas Zeit zwischen Emotion und Reaktion vergehen lassen und prüfen, ob es sich um etwas handelt, was zu klären ist.
- Termin vereinbaren, um Konflikt zu besprechen – möglichst schon, wenn kleinere Fehlverhalten aufgetaucht sind.
- Gespräch vorbereiten und überlegen, wie man etwas sagen will.
- Verhalten sachlich und respektvoll benennen, ohne Schuldzuweisungen oder Verallgemeinerungen.
- Offene, emphatische und wertschätzende Fragen stellen, um herauszufinden wie sich der Gegenüber fühlt und was ihn bzw. sie dazu gebracht hat. Dadurch fühlen sich Menschen weniger kritisiert, sondern gehört und gesehen.
Falls dein Gegenüber trotz aller Bemühungen nicht positiv reagiert, kann es sein, dass er bzw. sie wirklich schlechte Absichten hat und ggf. nicht ins Team passt. Das erfordert weitere Schritte. Lies hierfür auch gern meinen Artikel „Low Performer erkennen, motivieren und führen“
5. Starke Teams brauchen starke Führungskräfte
Für all die genannten Ursachen und Tipps sind wir Führungskräfte Vorbild. Nur wenn wir selbst auf unsere eigenen Bedürfnisse achten, gut und wertvoll kommunizieren und genau das vorleben, können Mitarbeiter:innen nachziehen und Konflikte gut unter sich lösen.
Am Ende sorgen CEOs und Teamleiter, die sich als Coach und Möglichmacher verstehen, dafür, dass jede:r den eigenen Stärken entsprechend über sich hinauswächst und seine Aufgaben in Ruhe und voller Motivation ausführen kann.
Kontaktier mich gern, wenn du aktuell vor Change Prozessen und Herausforderungen stehst oder dich gern von Anfang an optimal aufstellen willst. Zum Beispiel, wenn
- deine Teamprobleme schon festgefahren sind,
- du dich in deiner Führungsrolle (noch) unsicher fühlst oder
- nicht weißt, was du als erstes angehen solltest, um die beste Basis für High Performing Teams zu schaffen.
Gemeinsam finden wir schnell und einfach die Lösung, die dir sofort weiterhilft.
Ich freue mich auch immer über deine Erfahrungen in den Kommentaren!
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Ich bin Doreen Hegemann, Wahl-Hamburgerin und war schon immer Unternehmerin. Zumindest im Herzen. Doch zunächst habe ich 2 Jahrzehnte als Marketing Managerin und Strategin in Konzernen gearbeitet, bis ich nach der Geburt meines zweiten Kindes merkte: Das macht mich nicht mehr glücklich!
Erfolgreich mit meinem eigenen Unternehmen wurde ich jedoch erst, als ich einen Mentor an meiner Seite hatte, der mich in die richtige Richtung begleitete. Heute helfe ich Unternehmer:innen, ihre inneren Stärken zu erkennen und mit Erfolg und Leichtigkeit das umzusetzen, wofür sie wirklich stehen – und gebe ihnen genau dafür Werkzeuge, Tools und Wissen an die Hand.
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