Objective and Key Results, kurz OKR, heißt die Führungsmethode von Google, die einen transparenten und kontinuierlichen Ziel-Austausch in den Fokus rückt. Das Ergebnis kennt wohl jede:r: Erfolg! Was genau OKR ist, wie die Methode funktioniert, welche Vorteile und Nachteile das System birgt und wie du sie in deinem Unternehmen einführst. Ein Leitfaden.

1. Auf einen Blick

• OKRs (Objectives and Key Results) ist ein erfolgsversprechendes Zielsetzungs- und Führungsinstrument.
• Es geht im Kern darum, gemeinsam Ziele zu setzen, den Fortschritt im Blick zu behalten und der großen Vision effektiv näher zu kommen.
• Die Objectives (Ziele) visualisieren dabei das gewünschte Ergebnis und leiten sich von langfristigen, strategischen Zielen ab.
• Die Key Results (Schlüsselergebnisse) widmen sich den messbaren Ergebnissen, die nötig sind, um diese Objectives zu erreichen.
• Ein OKR besteht dabei immer aus einem Objective und 3-5 passenden Key Results.
• Die Methode eignet sich vor allem für agil arbeitende Unternehmen, da in einem dreimonatigen Zyklus Ziele aktualisiert werden können.

2. OKR – Was ist das? Einfach erklärt

Warum OKRs einführen?

Die meisten Unternehmen kümmern sich um ihre Ziele. Das ist die gute Nachricht. Die schlechte: Die wenigsten gehen dabei effektiv vor, sowohl in der Kommunikation im Team als auch im Festlegen. Mit dem Ergebnis, dass nur 26 Prozent der Mitarbeiter:innen wissen, wie ihre tägliche Arbeit zur Zielerreichung beiträgt (Asana Goals Report).

Und diese Untersuchung deckt sich auch mit meinen Erfahrungen: Ziele gibt es viele, doch diese effektiv zu erreichen, daran scheitert es oft. So bleiben die großen Jahresplanungen oft nur ein Dokument im Laptop – genau wie die Vision. Inwieweit man den großen Plänen näher gekommen ist? Für die meisten Mitarbeiter:innen oft nicht nachvollziehbar. Dadurch leidet das Commitment, die Motivation und auch die Mitarbeiterbindung.

OKRs wirken dem entgegen.

Sie helfen,

• Ziele (wieder) in den Vordergrund zu rücken,
• Mitarbeiter:innen in den Prozess einzubinden und – vor allem –
• ehrgeizige Ziele auch wirklich zu erreichen.

OKR Definition

„OKR are a simple goal setting system“, definiert John Doerr, Investor und Autor von Measure what matters, die erfolgserprobte Management Methode. Die Bezeichnung OKR ist dabei die Abkürzung für Objectives (deutsch: Ziele) and Key Results (deutsch: Schlüsselergebnisse).

Übersetzt ist OKR ein einfaches Management- und Zielsetzungs-System zur Führung von Mitarbeitern, das durch Google große Bekanntheit erlangte und heute von zahlreichen namhaften Unternehmen wie Airbnb oder Uber angewandt wird. Es rückt Ziele in den Mittelpunkt. Und zwar nicht nur einmal pro Jahr, sondern alle drei Monate.

Die zentralen Fragen lauten:

• Objective: Was haben wir in den letzten 90 Tagen erreicht, und was wollen wir in den nächsten drei Monaten erreichen?
• Key Results: Was müssen wir dafür tun, und wie können wir das messen?

OKR Kernaspekte einfach erklärt

• Objectives und Key Results zahlen immer auf Vision und strategische Ziele ein.
• Sie werden für die verschiedenen Ebenen definiert: Unternehmen, Abteilung, Team, Person. Alles baut aufeinander auf und ergänzt sich.
• Jede:r nimmt sich pro Quartal maximal 1-3 Objectives mit jeweils maximal 4 Kernergebnissen vor.
• Abteilungs- und persönliche Quartals-Ziele werden gemeinsam bzw. selbst fest gelegt und untereinander abgestimmt – sowohl mit den Kollegen als auch mit den Vorgesetzten.
• Jede:r im Team trägt die eigenen Ziele transparent in eine Software bzw. ein Tool ein.
• Jede:r weiß, welches Ziel die anderen verfolgen, und wie der Status aussieht.

OKR – wer hat´s erfunden?

Google hat die Erfolgsmethode übrigens nicht erfunden, sondern Andrew Grove vom Halbleiterhersteller Intel. Erst 1999 nahm John Doerr den Ansatz mit zu Google – und der Erfolgsweg begann.

Welche Unternehmen nutzen OKR?

Allen voran Google natürlich. Aber auch Bono, Twitter, mymüsli, LinkedIN, uber, Airbnb und die Gates Foundation nutzen das Modell – neben tausend anderer Firmen.

In diesem Video erfahrt ihr, wie Google OKR nutzt:

3. Die Vorteile von OKR

Vorausgesetzt, die OKR-Methode wird gut und passend angewendet, kann sie eurem Unternehmen zu hohem Wachstum verhelfen:

• Erfolge werden messbar.
• Die Methode ist einfach und lässt sich von jedem (agil arbeitenden) Unternehmen aus jeder Branche einsetzen.
• Sie richtet den Fokus auf die wesentliche Ziele und Aufgaben und hilft, die Vision greifbar zu machen – und nicht im Schreibtisch verstauben zu lassen.
• Sie involviert jede:n Mitarbeiter:in durch selbst gesteckte Ziele und fördert so das Commitment, die Eigenverantwortung, Selbstwirksamkeit und Zufriedenheit. Mitarbeiter:innen haben das Gefühl, wirklich teilzuhaben und mitzugestalten – ein wesentlicher Faktor für Mitarbeiterbindung.
• Regelmäßige Reviews helfen, den Fortschritt im Blick zu behalten und gravierende Fehl-Entwicklungen zu vermeiden.
• Sie ermöglicht eine positive Fehlerkultur, fördert den offenen, ehrlichen Austausch und verteilt Verantwortungen gerecht.
• Agiles Arbeiten at its best: Jahresplanungen werden immer wieder angefasst und in einem 3-Monats-Rhytmus angepasst. Trends und Rahmenbedingungen bleiben im Blick.
• Schwarmintelligenz: Der Austausch zwischen den Abteilungen und innerhalb der Teams wird maximal gefördert.
• Die Methode ist nicht nur Zielsetzungs- und Führungsinstrument, sondern hilft auch effektiv beim Thema Zeitmanagement.

4. Wie führe ich OKR ein? Voraussetzungen für den OKR Prozess

Die OKR-Methode findet in einem dreimonatigen, wiederkehrenden Zyklus statt. Damit dieser erfolgreich funktioniert kann, müssen im Vorfeld die folgenden Grundlagen stehen:

1. Unternehmensvision und -Kultur visualisieren (Zeithorizont: ca. 5 Jahre)

Ihr wisst wahrscheinlich, dass eure Vision die Basis für euren Erfolg legt – sie ist die Grundlage für alle (!) Ziele und bildet gemeinsam mit eurem Purpose das Leuchtfeuer eures Unternehmens:

Nur mit ihr weiß jede:r – ob Mitarbeiter:in, Partner:in oder Kunden -, was ihr wollt und wohin es gehen soll! Die Vision ist Inspiration, Treiber, Orientierungspfeiler – eine Idealvorstellung von eurer Zukunft (in ca. 5 Jahren)!

Sie dient deshalb auch als Grundlage und Rahmen für OKRs.

Es ist also wichtig, sich regelmäßig mit der eigenen Vision, dem Purpose (Sinn), der Mission und auch den Werten bzw. der gesamten Unternehmenskultur auseinanderzusetzen. Gerade, wenn neue Prozesse oder Strategien eingeführt werden.

Mehr dazu: Unternehmensvision: In 6 Schritten zur großen Zukunft

2. Strategische Ziele bestimmen (Zeithorizont: 1 Jahr)

Die strategischen Ziele beschreiben einen Zustand, der in ca. einem Jahr erreicht werden soll. Sie zahlen immer 1:1 auf eure Vision ein und ebnen quasi den Weg dorthin. Durch diese mittelfristigen Ziele wird die Vision erst realisierbar.

Neben prozessorientierten, inhaltlichen Grundlagen sind folgende interne Voraussetzungen elementar, damit die OKR-Methode funktionieren kann: Offenheit, Transparenz und Abgrenzung zur Mitarbeiterbeurteilung.

5. Framework: So funktioniert der OKR Prozess

Habt ihr die Grundlagen gelegt, beginnt der erste OKR-Zyklus. Er besteht aus vier Phasen und dauert drei Monate.

Spätestens jetzt sollten alle (!) Mitarbeiter:innen teilhaben können. (Wobei ich häufig empfehle, Teammitglieder in die Visionsarbeit und den Strategieprozess zu involvieren.) Brainstorming oder Brainwriting eignet sich gerade für das Finden der Key Results wunderbar.

Schritt 1: OKR Planning – Objectives & Key Results festlegen

Als erstes plant ihr die Objectives für die nächsten drei Monate.

Dabei ist das ganze Team und jede:r Einzelne gefragt: Wie könnt ihr eure langfristigen, strategischen Ziele erreichen? Was muss in den nächsten drei Monaten passieren (und auch in denen danach, grob)?

Dadurch entsteht eine Zielkaskade: Ihr brecht die großen Ziele in kurzfristige, klar abgeschlossene Zustände in der Zukunft herunter (kein wiederkehrendes Ziel).

Außerdem sollten die Objectives wie folgt formuliert sein:

• qualitativ (ohne Zahlen)
• konkret
• motivierend/inspirierend
• erreichbar

Als nächstes widmet ihr euch den passenden Key Results und mit der Frage, was es braucht, damit die Objectives Wirklichkeit werden:

Was muss jede:r einzelne (Bereich, Mitarbeiter …) tun, damit die Objectives erreicht werden können?

Diese Key Results (maximal 4 Schlüsselergebnisse) sollten wie folgt formuliert sein

• ergebnisorientiert,
• quantitativ,
• konkret,
• messbar und
• in spät. 3 Monaten umsetzbar.

Übrigens: Bei Objectives und Key Results geht es um den Nutzen, also den Wert, und nicht um Output oder Maßnahmen. Diese werden erst im Anschluss bestimmt.

OKRs formulieren: Wie finde ich die richtigen Objectives und Key results?

Der folgende Leitsatz von John Doerr hilft euch, Objectives und passenden Key Results zu formulieren. Nehmt euch die Formel vor, setzt eure Ziele und Schlüsselergebnisse ein und schaut, ob beide zueinander passen.

„We will [Objective] as measured by [set of Key Results].”

Auf Deutsch: „Wir werden (Ziel) gemessen an (Ergebnisse) erreichen.“

Ein Beispiel auf Unternehmensebene (das dann auf Abteilungs- und Mitarbeiter-Ebene runtergebrochen wird)

Objective: Jeder soll am Berliner Flughafen per App ein Elektro-Taxi rufen können (Was soll erreicht werden?)

1. Key Result: Steigerung der einsatzbereiten Fahrzeuge um 2.000 (Was ist dafür nötig?)

2. Key Result: 10 Prozent mehr Aufladestationen.

3. Key Result: PayPal als Zahlungsart implementieren.

Schritt 2: Weekly OKR (15 Minuten)

Um agil und transparent zu bleiben, tauschen sich alle Mitarbeiter:innen über die Projekte, Arbeitsprozesse, Herausforderungen und Zielerreichung aus.

• Wo stecken wir fest?
• Welche Ressourcen fehlen?

Schritt 3: OKR Review (maximal 4 Stunden)

Nach drei Monaten prüfen Mitarbeiter:innen die Ziele.

Schritt 4: OKR Retrospective (maximal 2 Stunden)

Gemeinsam schauen alle Beteiligten, welche Herausforderungen es gab und warum bestimmte Ziele nicht erreicht wurden. Das Ziel: Lernen und beim nächsten Mal besser machen.

6. OKR Nachteile

Auch wenn die Vorteile der OKR-Methode wirklich überwiegen, gibt es einige Herausforderungen, die ihr unbedingt vermeiden solltet:

Die Key Results passen nicht zu den Objectives

Siehe oben.

Ziele sind zu überambitioniert – oder zu einfach

Ziele müssen erreichbar sein, und trotzdem maximal inspirierend und motivierend wirken. Sind sie zu leicht, könnte einem auf halber Strecke die Puste ausgehen, sind sie zu herausfordernd auch. Das Team sollte sein volles Potential ausschöpfen können, ohne sich völlig unter Druck zu fühlen. Indem jede:r in den Prozess einbezogen wird und eigene OKRs festlegen darf, könnt ihr dieses Problem umgehen.

Ressourcen sind nicht gut geplant – und Verantwortlichkeiten nicht geklärt

Ehrgeizige Ziele und Ergebnisse sind super, wenn aber die Ressourcen dafür nicht vorhanden sind und sich niemand zuständig fühlt, nutzt auch die beste Planung nichts. Auch hier gilt wieder: Bezieht euer Team direkt in den Entscheidungsprozess ein und fragt aktiv: Wer übernimmt hierfür die Verantwortung? Und was braucht ihr, um diese Aufgabe erfüllen zu können?

In diesem Zusammenhang ganz wichtig: Gute Führung bedeutet zwar, Teams zur Eigenverantwortung zu ermächtigen, sie aber auf keinen Fall „allein“ zu lassen. Jede:r Mitarbeiter:in braucht den nötigen Input, die Tools, den Raum und den Support, um den Verantwortungen gerecht werden zu können. Ansonsten droht Stress – und die Ergebnisse leiden.

Die Reviews finden nicht regelmäßig statt

Ihr habt die Ziele und die Ergebnisse ausgearbeitet, jede:r geht ans Werk und nach drei Monaten merkt ihr: Huch, da ging aber etwas in die falsche Richtung? Das kommt tatsächlich sehr häufig vor. Die wöchentlichen Reviews sind essentiell, damit so etwas nicht passiert.

OKRs werden nicht festgehalten – Stichwort Software: OKR-Tools

Spezielle OKR-Tools wie Mooncamp können nützlich sein – oder den Alltag verkomplizieren. Je mehr Tools oder Software ein Unternehmen nämlich nutzt, desto undurchsichtiger kann der Prozess werden und unnötig Mitarbeiterressourcen binden.

Zum Start reicht daher oft das Festhalten der Ziele und Key Results mit vorhanden Tools wie Trello oder Asana (mehr dazu: Meine Empfehlungen für Organisationstools).

Arbeitet ihr schon mit OKR? Was sind eure Erfahrungen? Habt ihr Fragen? Ich freue mich über euren Kommentar.

Ihr wollt direkt starten, großartige Ziele plus passende Maßnahmenpläne erarbeiten und die Ergebnisse sicherstellen? Dann vereinbare gern ein erstes Gespräch mit mir und holt euch die Unterstützung, die ihr braucht.