Diese Gespräche kennst du wahrscheinlich: Es wird viel geredet, aber wenig entschieden. Ziele bleiben vage, Verantwortlichkeiten verschwimmen – und am Ende passiert doch wieder nichts. Das GROW Modell bietet eine überraschend einfache Struktur, die genau hier ansetzt und dir hilft, gemeinsam mit dem Team echte Lösungen zu entwickeln, die auch umgesetzt werden. Wir erklären, wie das funktioniert!

Das GROW Modell im Führungsalltag auf einen Blick

• Das GROW Modell findet seinen Ursprung im Coaching.
• Es bietet ein Framework, das Mitarbeitende unterstützt, Ziele zu setzen, Strategien zu entwickeln und diese konkret umzusetzen. 
• Es gibt vier Phasen: Goal (Ziele klären), Reality (Realität abgleichen), Options (Optionen evaluieren) und Will (Handlungspläne konstruieren).
• Im Zentrum dieser Methode stehen effektive Fragen, die auf dem Lösungsweg helfen.

Was wäre, wenn du in 15 Minuten mit einem Teammitglied mehr erreichen könntest als in 2 Stunden Meeting? In der Praxis reichen oft 15–20 Minuten – wenn du die richtigen Fragen stellst.

Vielleicht kennst du diese Situation: Eine Mitarbeiterin kommt mit einem Problem zu dir. Du hörst zu, denkst kurz nach und gibst eine Lösung vor oder zumindest sehr viel Input. Ein paar Tage später steht sie mit dem nächsten Thema da – das Spiel beginnt von vorn.

In meinen Coachings sehe ich immer wieder, wie Teams von CEOs hinter ihren Möglichkeiten bleiben, die Kommunikation leidet, Expertise fehlt – reibungslose Prozesse? Selten in vielen Unternehmen.

Viele Unternehmerinnen und Unternehmer führen so, ohne es zu merken: Sie lösen, statt zu entwickeln. Sie geben vor, statt zu leiten. Das kostet Zeit, Energie – und verhindert oft, dass echte Verantwortung im Team entsteht. Doch gute Führung braucht heute auch coachende Elemente, damit Mitarbeiter*innen in die Selbstführung kommen. Und endlich ihr ganzes Potential einsetzen können.

„Führungskräfte, die gezielt coachen statt instruieren, stärken Verantwortung und Motivation – selbst bei komplexen Entscheidungen.“ The Leader as Coach“ (Harvard Business Review, 2019)

Die GROW-Methode bietet einen einfachen Rahmen, der genau das ändert.

Und nicht nur das: Mit dem GROW-Modell lassen sich Leistung und Produktivität der Mitarbeiter*innen ganz ohne Druck erhöhen.

Was ist das GROW Modell – und warum wirkt es?

GROW ist eine Gesprächsstruktur, die aus dem Coaching stammt – und heute in vielen erfolgreichen Unternehmer*innen, CEOs und Führungskräften genutzt wird, um Führungsgespräche wirksamer zu gestalten. Sie hilft, Klarheit zu schaffen: bei dir selbst und bei anderen.

Das Modell besteht dabei aus vier Phasen, die ein Framework bilden, um Ziele zu setzen, Lösungswege und Optionen zu identifizieren und diese in Handlungspläne münden zu lassen.

Die vier Phasen der GROW Methode

• G = Goal (Ziel): Was will ich erreichen?

• R = Reality (Realität): Wo stehe ich gerade?

• O = Options (Optionen): Welche Wege gibt es?

• W = Will (Wille/Umsetzung): Was ist mein nächster konkreter Schritt?

Diese vier Schritte führen systematisch von der Ausgangssituation zur Umsetzung.

Ursprung

Entwickelt wurde das GROW Modell in den späten 1980er-Jahren und dabei vor allem mit Sir John Whitmore in Verbindung gebracht, einem ehemaligen Rennfahrer und Pionier des Coaching im Unternehmenskontext.

Whitmore war jedoch nicht alleiniger Entwickler, sondern Teil eines Kreises um die Coaching-Ausbilder Graham Alexander und Alan Fine. Die drei kombinierten Ansätze aus dem Sport-Coaching (u. a. aus der Zusammenarbeit mit Timothy Gallwey, dem Autor von The Inner Game of Tennis) mit Führungs- und Kommunikationstechniken für den Businessbereich.

Oder anders formuliert: GROW hilft, strukturiert über ein Thema nachzudenken und ins Handeln zu kommen – statt im Problem zu verharren.

Wo du das GROW Modell als CEO einsetzen kannst

Das GROW-Modell funktioniert in ganz unterschiedlichen Situationen:

• In Entwicklungsgesprächen mit Teammitgliedern: CEOs können das GROW Modell verwenden, um ihr Team effektiv zu coachen und ihre Stärken zu fördern. Gleichzeitig hilft es, smarte Ziele festzulegen und Handlungspläne für Teams zu erstellen.  
• Im Strategieprozess und bei der Jahresplanung im Führungsteam: Indem du die Ist-Situation analysierst und Optionen evaluierst, kannst du bestmögliche Entscheidungen treffen, um deine großen Ziele zu erreichen.
• Zur Vorbereitung auf schwierige Entscheidungen und Herausforderungen: Unterstützt dabei, den Fokus zu halten, innovative Ideen zu entwickeln – und einen klaren Kopf zu bewahren.
• Im Selbstcoaching, wenn du feststeckst und wieder Klarheit brauchst: die GROW Methode sorgt auch dafür, die eigene Führungsqualitäten zu verbessern.

Das Gute: Die GROW-Methode ist simpel, und gleichzeitig wirkungsstark. Sie hilft dir dabei, Ziele zu klären, Lösungen zu entwickeln und ins Handeln zu kommen. Lass uns noch etwas tiefer einsteigen.:

So funktioniert das GROW Modell im Detail: Die Phasen Schritt für Schritt erklärt

Der Name „GROW“ steht für die vier Schritte des Gesprächs:

G = Goal: Ziele klären – Was willst du erreichen?

Häufig bleiben Gespräche schwammig, weil das Ziel nie wirklich benannt wird. In 8 von 10 Strategiegesprächen, die ich mit CEOs führe, wird erst nach 20 Minuten klar, worum es eigentlich geht. Das Ziel fehlt – oder wird aus Angst vor Konflikten diffus gehalten. Deshalb startet GROW mit einer einfachen, aber entscheidenden Frage:

Was willst du am Ende erreicht haben?

Das Ziel sollte spezifisch, messbar, attraktiv, relevant und spürbar/terminiert sein (SMART). Ein vages „Ich will, dass es besser läuft“ hilft nicht weiter. Besser: „Ich will bis Ende des Monats ein Onboarding-Prozess für neue Mitarbeitende testen.“ Je klarer das Ziel, desto gezielter kann der Weg dorthin entstehen.

GROW Modell – Fragen:

• Was ist dir wichtig?
• Was soll am Ende anders sein?
• Wie merkst du, dass du dein Ziel erreicht hast?

R = Reality: Realität verstehen – Wo stehst du gerade?

Bevor über Lösungen gesprochen wird, braucht es ein klares Bild der aktuellen Lage. Hier geht es nicht ums Jammern oder Werten, sondern ums Verstehen:

Wo stehst du gerade? Was funktioniert – und was nicht?

Diese Bestandsaufnahme verhindert vorschnelle Antworten und hilft, Muster zu erkennen.

GROW Modell – gute Fragen in diesem Schritt:

• Was hast du bisher unternommen?
• Woran merkst du, dass es gerade hakt?
• Was läuft trotzdem gut?
• Was hält dich gerade zurück?

Viele Führungskräfte unterschätzen, wie wenig sie über die tatsächliche Realität ihrer Teams wissen – das wird oft erst im Reality-Schritt von GROW sichtbar.

O = Options: Optionen entwickeln – Welche Möglichkeiten gibt es?

In dieser Phase wird es kreativ. Ziel ist nicht, sofort die perfekte Lösung zu finden, sondern verschiedene Möglichkeiten zu sammeln.

Welche Wege gibt es? Was könntest du tun?

Wichtig: Die Lösung muss nicht von dir kommen. Im Gegenteil – je mehr sie aus der Person selbst entsteht, desto größer die Chance, dass sie auch umgesetzt wird.

GROW Modell – Fragen könnten sein:

• Welche Optionen hast du noch nicht ausprobiert?
• Wer oder was könnte dich unterstützen?
• Was würdest du tun, wenn Zeit und Budget keine Rolle spielten?

Jetzt wird gesammelt, was du alles tun könntest – ohne gleich bewerten.

W = Will: Wille/Umsetzung konkretisieren – Was wirst du konkret tun?

Am Ende zählt, was passiert. Deshalb schließt GROW mit einer klaren Vereinbarung:

Was wirst du konkret bis wann tun?

Hier entstehen Verbindlichkeit und Handlung. Eine hilfreiche Zusatzfrage: Wie sicher bist du, dass du das wirklich umsetzt – auf einer Skala von 1 bis 10? Wenn die Antwort unter 8 liegt, lohnt sich nochmal ein Blick auf Hürden oder Widerstände.

GROW Modell – Fragen:

• Was wirst du bis wann tun?
• Wie motiviert bist du auf einer Skala von 1–10?
• Was brauchst du noch, um loszulegen?

Ich erlebe regelmäßig, dass gute Gespräche am Ende verpuffen, weil niemand die Verantwortung für den nächsten Schritt übernimmt. Genau da setzt der letzte GROW-Schritt an.

Typische Fehler beim Einsatz vom GROW Modell – und wie du sie vermeidest

Viele, die das GROW-Modell nutzen wollen, machen dieselben drei Fehler:

• Sie geben zu früh eigene Lösungen vor.
• Sie überspringen die Realität und springen direkt zum Ziel.
• Sie vergessen am Ende, die Umsetzung zu sichern.

Der wichtigste Leitsatz dabei: Führung heißt nicht, mehr zu sagen – sondern besser zu fragen.

Was sich verändert, wenn du als CEO oder Unternehmer*in GROW regelmäßig nutzt

• Du führst strukturierter und klarer.
• Dein Team übernimmt mehr Verantwortung.
• Gespräche dauern kürzer, bringen aber mehr.
• Du baust eine Führungskultur auf, in der Entwicklung und Umsetzung zusammenspielen.

Viele Unternehmer*innen berichten, dass GROW der erste Gesprächsrahmen war, der ihnen wirklich geholfen hat, gute Gespräche zu führen – und dabei sie selbst zu bleiben.

Laut einer Meta-Studie zu Coaching-Wirkung in Organisationen (Frontiers, 2023) steigert Coaching in Unternehmen nachweislich Leistung, Engagement und Kommunikationsqualität – wenn klare Modelle wie GROW genutzt werden.

Auch wenn die Forschungslage nicht lückenlos ist – die Praxis spricht für sich

Obwohl GROW eine der bekanntesten Coaching Methoden ist, ist die Forschungslage in Teilen noch lückenhaft.
Einige Studien beziehen sich auf Coaching allgemein, nicht auf GROW im engeren Sinne. Kritiker*innen bemängeln, dass es bislang wenige empirische Untersuchungen zu den Einzelschritten der Methode gibt und der Ablauf je nach Coach stark variiert. Auch die psychologische Tiefe von GROW wird gelegentlich hinterfragt – etwa, wenn emotionale oder systemische Aspekte ausgeklammert werden.

Nicht alles muss wissenschaftlich bewiesen sein, um in der Praxis zu wirken. Entscheidend ist, ob du mit deinem Team in Bewegung kommst.

Nicht jeder Aspekt der GROW-Methode ist im Detail wissenschaftlich belegt. Wie so oft in der Praxis zeigt sich die Wirksamkeit aber dort, wo Menschen anfangen, anders zu führen. Gerade in Kombination mit weiteren bewährten Elementen – wie regelmäßigen Check-ins, strategischen Zielgesprächen oder klarer Selbstführung – entfaltet GROW seine volle Wirkung.

Klar: das GROW-Modell löst nicht jedes Problem. Es ersetzt kein tiefes Konfliktcoaching und keine langfristige Kulturentwicklung. Aber es bringt etwas ins Rollen. In meiner Arbeit mit Unternehmer*innen hat sich GROW vor allem dann bewährt, wenn es als Teil eines größeren Rahmens genutzt wird – z. B. kombiniert mit Reflexionsmethoden, OKR, Teamformaten oder zyklischer Strategiearbeit.

Die vier GROW-Schritte lassen sich überall dort einbetten, wo Menschen Klarheit, Verantwortung und Handlungsfähigkeit brauchen. Und am Ende geht es bei allen Methoden und Tools darum, WIE du sie einbettest. Genau dann hilft auch GROW, Struktur ins Chaos zu bringen und stillstehende Entscheidungen endlich zu mobilisieren.

Jahresplanung mit GROW – Strategie, die umsetzbar wird

Ich sehe oft, wie Jahrespläne erstellt werden, die am Ende in der Schublade landen. Weil sie zu kompliziert sind, niemand sie wirklich mitträgt oder weil es keinen Rahmen gibt, der Klarheit und Umsetzung miteinander verbindet.

Fakt ist: Planung, die nicht im Alltag greift, bringt niemandem was. Auch hier kann das GROW-Modell helfen. Denn:

Mit GROW planst du anders:

• Du klärst das Ziel (Was wollen wir als Team oder Unternehmen erreichen?)
• Du schaust ehrlich auf den Status Quo (Was läuft? Was bremst?)
• Du entwickelst konkrete Optionen (Welche Wege gibt es?)
• Und du triffst Entscheidungen (Was machen wir bis wann – und wer trägt es?)

Zur kostenlosen Jahresplanungs-Vorlage

Beispiele: GROW Modell Coaching im Führungsalltag

Wie die vier Phasen der GROW Methode im CEO-Alltag wirken können, zeigen dir folgenden Beispiele.

1. Beispiel GROW Modell: Ausgangssituation

So könnte ein GROW-Gespräch im Führungsalltag konkret ablaufen – ein Beispiel aus der Projektarbeit mit einer Mitarbeiterin.

Eine Mitarbeiterin kommt auf dich zu: „Ich habe das Gefühl, ich komme mit meinen Projekten nicht mehr hinterher. Alles wird irgendwie zu viel, und ich verliere ständig den Überblick.“

G – Goal (Ziel definieren)

Du fragst: „Was genau möchtest du verändern? Woran würdest du merken, dass du wieder im Arbeitsfluss bist?“

Sie antwortet: „Ich möchte meine Woche so strukturieren, dass ich meine drei Hauptprojekte im Blick habe und täglich weiß, was Priorität hat.“

Du hilfst bei der Konkretisierung: „Wie wäre das konkret messbar – was müsste bis wann passieren?“

SMART-Ziel (gemeinsam formuliert): „Ich plane meine Woche ab kommendem Montag für mindestens vier Wochen im Voraus mit einem festen Wochenstruktur-Template, arbeite täglich mit einer klar priorisierten To-do-Liste (max. fünf Punkte) und überprüfe meine Fortschritte jeden Freitag 15 Minuten lang selbstständig.“

• Spezifisch: Struktur durch Wochenplanung und To-do-Liste
• Messbar: Ein Plan pro Woche, fünf Aufgaben pro Tag
• Attraktiv: Mehr Übersicht und Fokus
• Realistisch: Machbar im Rahmen des Arbeitsalltags
• Terminiert: Start in der kommenden Woche, Laufzeit vier Wochen

R – Reality (Ist-Zustand reflektieren)

Du fragst: „Wie planst du aktuell deine Woche?“ „Was funktioniert schon – und wo hakt es?“

Sie erklärt: „Ich notiere mir zwar grob Aufgaben, aber dazwischen kommt ständig etwas Neues. Ich mache vieles gleichzeitig und verliere oft den roten Faden.“

Ergebnis: Es fehlt eine verlässliche Struktur – vor allem im Umgang mit Prioritäten und Unterbrechungen.

O – Options (Möglichkeiten entwickeln)

Du leitest den nächsten Schritt ein und fragst – wie ein Coach seinen Coachee: „Welche Möglichkeiten siehst du, um mehr Struktur in deinen Arbeitsalltag zu bringen?“

Sie entwickelt gemeinsam mit dir folgende Optionen:

1. Jeden Montagmorgen 30 Minuten für Wochenplanung blocken

2. Täglich fünf klar priorisierte Aufgaben definieren

3. Wiederkehrende Unterbrechungen in der Teamkommunikation offen ansprechen

4. Jeden Freitag 15 Minuten für Wochenrückblick und Anpassung

Ergebnis: Vier praktikable Ideen, die sie selbst eingebracht hat – mit hoher Umsetzungswahrscheinlichkeit.

W – Will (Verbindlichkeit schaffen)

Du fragst: „Was wirst du konkret ab wann umsetzen?“

Sie entscheidet: „Ich beginne nächsten Montag mit einem 30-minütigen Wochenplanungs-Block, teste die 5-Punkte-To-do-Liste und stelle mir freitags einen festen Termin zum Wochenrückblick ein.“

Zusatzfrage: „Wie sicher bist du, dass du das umsetzt – auf einer Skala von 1 bis 10?“

Antwort: „Eine 9. Ich habe das Gefühl, das gibt mir wieder mehr Kontrolle.“

Ergebnis: Klarer Startpunkt, realistische Schritte, hohes Commitment.

Zusammenfassung

Das Gespräch dauert nicht lang. Du hast keine Ratschläge erteilt, sondern kluge Fragen gestellt – eben wie ein Coach. Die Verantwortung bleibt bei der Mitarbeiterin, du stärkst ihre Selbstführung. Genau dafür ist die GROW-Methode gedacht.

2. Beispiel GROW Modell: Ausgangslage

Auch in komplexeren Führungssituationen hilft das GROW Modell – wie hier im Gespräch zwischen CEO und Marketingleitung.

Die Marketingleitung wirkt überfordert. Es gibt Spannungen im Team, zwei Personen haben gekündigt. Die CEO will unterstützen – ohne direkt Lösungen vorzugeben. Stattdessen nutzt sie GROW.

G – Goal (Ziel definieren, ohne Lösung vorwegzunehmen)

CEO: „Was möchtest du idealerweise verändern, wenn du auf dein Team schaust?“
„Was wäre für dich ein realistisches Ziel bis Ende des Quartals?“

Marketingleitung: „Ich möchte, dass sich die Zusammenarbeit im Team spürbar verbessert – und dass wir einen Weg finden, wie Belastungen frühzeitig angesprochen werden können.“

SMART-Ziel: „Bis Ende des Quartals möchte ich ein Format entwickeln und erproben, das es dem Team ermöglicht, belastende Themen konstruktiv anzusprechen. Am Ende möchte ich mindestens zwei Rückmeldungen bekommen, dass sich dadurch die Zusammenarbeit verbessert hat.“

R – Reality (Realitätscheck)

CEO: „Wie ist die Situation aktuell konkret – was beobachtest du, was hörst du aus dem Team?“
„Was hast du bereits versucht?“

Marketingleitung: „Es gibt Spannungen, aber niemand spricht offen darüber. Ich bekomme in Einzelgesprächen mit, dass manche sich nicht gehört fühlen. Wir hatten zwei Abgänge, aber bisher keine Auswertung oder Teamformate – ich hatte Sorge, dass dann alles eskaliert.“

CEO (spiegelt): „Du merkst also, dass Gesprächsbedarf da ist, aber dir fehlt ein sicherer Rahmen – auch für dich selbst.“

O – Options (Lösungswege sammeln, ohne Bewertung)

CEO: „Welche Möglichkeiten fallen dir ein, wie du einen ersten Schritt in Richtung offenerer Kommunikation gehen könntest?“
„Was könnte dich dabei entlasten?“

Marketingleitung entwickelt folgende Optionen:

1. Eine moderierte Austauschrunde mit HR als Unterstützung
2. Ein anonymes Stimmungsbarometer vor Teammeetings
3. Einzelgespräche mit gezielten Reflexionsfragen
4. Einen festen Check-in-Rahmen im Weekly einführen
5. Zwei Teammitglieder einbinden, um Ideen mitzugestalten

CEO fragt nach: „Welche dieser Optionen fühlt sich für dich realistisch an – ohne dass du dich überforderst?“

Antwort: „Ich würde mit dem anonymen Stimmungsbarometer starten und danach mit zwei Teammitgliedern gemeinsam ein Format entwickeln.“

W – Will (Verbindlichkeit & Umsetzung)

CEO: „Was wirst du konkret tun – und bis wann?“ „Was brauchst du, damit du dranbleibst?“

Marketingleitung: „Ich informiere das Team morgen über das geplante Stimmungsbarometer und sammle nächste Woche erste Rückmeldungen. Danach spreche ich mit zwei Teammitgliedern über ein passendes Austauschformat. In drei Wochen habe ich die erste Skizze fertig. Ich würde dir dann gern ein kurzes Update geben.“

CEO: „Klingt gut. Wie sicher bist du auf einer Skala von 1–10, dass du das umsetzt?“

Marketingleitung: „Eine 9. Das ist machbar – und fühlt sich entlastend an.“

Zusammenfassung

Die Zielsetzung blieb offen genug, damit sich im Gespräch echte Lösungen entwickeln konnten – aber klar genug, um Richtung und Erfolg zu definieren. Der GROW-Prozess hat:

• Reflexion im Kontakt ermöglicht
• Optionen eröffnet
• Selbstverantwortung gestärkt
• Konkrete, realistische nächste Schritte erzeugt

GROW Modell: Das Buch zum Thema

Zum Buch: Coaching for Performance von Sir John Whitmore und Tiffany Gaskell

Fazit: echte Führung

Ob im Business, im Team oder für dich selbst: Wenn du willst, dass dein Team nicht nur mitläuft, sondern mitdenkt – dann ist das GROW-Modell als Coaching Tool ein guter Anfang.

„Ich dachte, ich müsste als CEO immer Antworten liefern – aber erst als ich anfing, wirklich gute Fragen zu stellen, kam mein Team in Bewegung.“ – CEO eines Software-Unternehmens, 50 Mitarbeitende

Lass uns über deine aktuelle Situation sprechen! Du führst ein wachsendes Unternehmen und trägst viel Verantwortung? In meinem kostenfreien Expertengespräch schauen wir gemeinsam auf deine aktuelle Lage, deine Prioritäten und mögliche Handlungsimpulse, um dich als Unternehmer*in zu entlasten und Wachstum zu beschleunigen.

Kurzum: Du gehst mit neuen Perspektiven und einem konkreten nächsten Schritt heraus.

Buche hier dein unverbindliches Erstgespräch.